当有幸读了《向前一步》这本励志书籍，在读完这本书之后相信大家一定深受启发，读后感都是怎么写的呢？下面是职场范文网小编为大家整理的最新《向前一步》读后感1000字左右，仅供参考，欢迎大家参阅。
最新《向前一步》读后感1000字左右1
很庆幸，自己出生在一个没有重男轻女的家庭，生长在一个无拘无束的环境，一直认为所有人只要努力认真、脚踏实地，便能获得相应的回报，不论男女。我相信这个时代的机会相对以前而言已渐趋平等。
然而渐渐地，我发现事实不是这样。
一天路过甘其食包子铺，看到墙上赫然张贴着一份招聘启示，醒目地标注着“限已生育过的女性”。生育，成了一个就业限制条件，甚至成为被雇主拒绝的理由。而女性的孕育是天然存在的属性甚或是承载着人类繁衍的使命，这种拒绝不是说你长得不好看或素质太低这些可以通过后天修正来弥补的缺憾，它所拒绝的是女性的天然属性，一种造就了公司老板本人和整个人类世界的天然属性。
原来，这个世界的平等是个假象，而假象背后的原因，却仅因为男女的不同身体构造。以及，由这个构造所塑成的传统性别角色定义。
有多少人的家庭是父亲在外打拼，母亲在家劳作？《爸爸去哪儿》的节目立意不也在于妈妈很擅长带孩子、做饭、做家务，而爸爸是个生手，所以将孩子和爸爸单独放在一起，必能产生很多笑话和尴尬吗？甚至曾经听说过，有男士在业余爱好一栏里填入了“带孩子”这一项。所以，陪伴自己的骨肉，是，一种，业余爱好？现在才明白，为什么以前我说家里都是我爸烧饭的时候，同学一脸惊奇样，“哇，你爸肯定是个好男人！我爸啥都不干！”
之所以想写这篇文章，是因为看到了和想象中不太一样的现实，比如新闻里女性因怀孕被公司开除，为了讨公道结果导致自身流产；二胎政策的放出让用人单位对女员工多了一层警惕，巴不得全公司都是男人帮；一次对女性产假延长的人大代表提议激起了千层浪。而这如此现实的一面，却从来没有在大学里听哪位老师说过，女性该如何保障自身的生育权，该如何进行有准备的职业规划，该如何在新增的母亲角色下管理生活，该如何平衡家庭和事业？最后一个问题，貌似是女性的专用问题，没有谁会去问男性，这样的豁免权却是社会默认给予的，而女性，为什么没有？
因为发现了不理想，所以会留个心眼。既然大学只是给人灌输了白日梦，那就自己去找梦破后的答案。于是看到了桑德伯格的《向前一步》，于是遇到了赤兔上关于女性职业平衡的线上分享，于是想写下目前所收获的信息，分享给更多迷茫的女性。既然这堂必修课不在教学大纲里，那我们就自己上！
而这门课的前提，是，先自我清零。
忘记妈妈在家劳作的形象，忘记爸爸回家的活死人样，忘记奶奶在家劳作的形象，忘记爷爷在家的逍遥样，忘记姥姥在家劳作的形象，忘记婶婶在家劳作的形象……以此类推。
忘记找有钱男人就一劳永逸的想法，忘记相夫教子的观念，忘记女强人的面孔，忘记现代女性要独立自主变强的口号，忘记对男性领导层的畏惧，忘记对女性领导的猜忌，忘记家庭对你的定义，忘记社会对你的定义……
首先，请先诚实对待自己，过滤掉社会深植你心的性别标签（作为女孩、身为女人、成为母亲就要怎么怎么地……），要想看到真实的自己，先做到不带颜色地看待他人，让心里那些包围着你的杂音通通消失！
标签一层层脱落，而你，只是一个，人，而已。
这个没有杂音的空间，便是你的自我空间，一个人的，立身之本。
也许这个空间你已经很熟悉，你知道自己将来要做什么，会有什么能力，会对周围带来什么影响；又或者你觉得这个空间很陌生，甚至空无一物。没关系，至少你已经来到了这里，无论什么时候开始装潢打扮都不晚，只要我们还活着。
要想摆脱被雇主开除或拒绝的命运，光靠上诉或抱怨或激起公愤是然并卵的，公司是自私的，而且会一直自私下去。而我们要做的是利用它的自私，让它们对我们欲罢不能，甚至上瘾。上瘾的是因我们的能力而带来的项目收益，是因我们掌握的技能而带来的不可或缺，如果女性员工足够优秀，业绩足够耀眼，哪个自私的家伙会自断其臂呢？雅虎不也是在迈耶尔怀孕期间和她签的合约吗？女性的牢固自我空间便是在组织内的立身之本，若用潮流的话来说，就是我们的个人品牌。
赤兔上的分享说，女性的职业趋势分这两种，一种有峰，一种无峰：
最新《向前一步》读后感1000字左右2
最近读了Sheryl Sandberg的《向前一步》。加之最近网上风头很劲的傅莹，两者互相印证，让人读后颇多感慨。 指点江山的撒切尔夫人悄然落幕，让人不禁有些说不出的黯然。这位带着珍珠项链的铁娘子在年少时光让我第一次知道了“职业女性”的概念。现如今，即便是政治巅峰，女性身影也慢慢多了起来。这本是社会的进步。但我不知道为什么，大家对他们的包容却越来越退步。吴仪刚中带柔，有人酸溜溜的说，她把自己嫁给了共和国。瘦瘦的昂山素季逆风而上，又有人说她是沾了老子的余光。一步步从底层爬上来的铁腕撒切尔夫人，又批评她不顾及家庭，子女与其生疏。默克尔在一片惨淡的欧洲中拽住了德国，又有人说瞧她那身材。季莫申科还没美一下，有人又批评沾着夫家光绣花枕头。强硬到底的赖斯弹得一手好钢琴，又有人批评锋芒毕露。可为什么没人评价普京太矮，批评奥巴马太黑呢？更何况，一个边柔情似水，边挥斥方遒的综合体，不是很奇怪吗？而职场男性也没有一边寸土必争，一边侠骨柔情啊？ 记得很久之前有个著名的辩题，说现代社会是男性更累还是女性更累。我想，至少职场之上，男女都有难处。但男性的难在于退一步难，而女性的难在于进一步难。那些巅峰之上的花朵，她们必须在风雨中摇曳多姿。但这实在是个充满诱惑的高难度动作。男女平等，在理论上已经走向全世界，但要走向全世界的人心，仍是长路漫漫。
不论是生活，或者职场，男女之别，归根结底就是一个社会公平问题。很多人却把人人平等偷换概念成了人人平均，人人一样，继而引申了很多啼笑皆非的假命题。 以众人关注的收入分配问题为例。收入分配的平等不应该是一刀切。付出了80分的和付出了40分的获得同样的回报，从小而言影响付出着的积极性，从大而言影响了最大产出的群体的动力。有的人会觉得一个人拿80分收入一个人拿40分收入是不公平，但是如果付出80分收获60分，这是不是一种歧视呢？如果一块小河里的鹅暖石和一块精心雕琢的和田玉一个价，这是不是一种歧视呢？让付出和收获相匹配，这才是人和人在收入面前实现了平等，才是价值反馈的公平。 说付出一样，收获一样就是公平，其实这还是一个不完整的命题。这个命题成立的前提条件是，双方有着同样的选择机会，无论是选择付出80分的生活，还是40分的生活。人和人的价值观不同，有漏液赶考的，也有挂印归乡的。如果社会赋予了我们平等的选择权利，没有因种种原因剥夺了部分选择，保证我们的选择处于本心而不是被迫为之，那么无论40分的生活还是80分的生活都是平等。如果一个人有受教育的条件，但他选择不识字的原生态生活，那是公平。但一个人没有机会选择自己的生活方式，那就谈不上公平。我们可以选择为一览众山而忍受风雨，也可以选择为悠然南山而忍受平淡。未必人人愿意做忙忙碌碌的高管或者政要，很多职场潜规则人们有意见并不是因为没做，而是因为没有机会选择做不做。如果对一个人说，山上风大，还是平地好，即便他本来也没想上山看风景，那也只能勉强称之为被公平。
无论选择的结果是什么，让我们平等的不受约束的选择的过程，就是机会面前的平等，是价值实现形式面前的平等。抓不抓住机会，或者想不想抓住机会，并不影响机会公平本身。 男女平等的口号喊了很多年，不平等的事情比比皆是。社会意义上的成功，于女性而言，往往同时意味着质疑、困难和否定。有的人认为别人做什么自己没做就不公平。其实，人和人是平等的，但不是说人和人是一样的。人和人的劳动价值是平等的，但并不是说人和人的劳动形式非要是一样的。而在男女平等的旗帜下，倒是有的事情不小心走了偏锋，弄成了男和女非要一样才行。和世上的万事万物一样，男和女的区别客观存在，但偏要男的做女的擅长的，女的做男的擅长的。像上面说的，如果是你自己乐意玩反串，那就是对你而言公平。但如果是为了证明男女平等非要跟自己拧着来，那就是犯傻了。为了证明平等，钻石不走光彩夺目的八星八箭路线，改低眉敛目玩温润如玉，岂非东施效颦？
每个人都有机会选择自我展示的舞台，这才是价值体现渠道面前的平等。大板斧和龙泉剑都有彼此不能替代的价值，但要是非要龙泉剑去砍柴，再埋怨其不够厚重，这就不是公平。 还有的时候，我们的社会性太强，过强，强到不能容忍不同声音。人潮攘攘，我们可能相异，但不应排斥。即便你是富贵牡丹，也不应该剥夺梅花的傲气。只要他不是害人害己的毒草，就有分享阳光的权利。很多大到群体性暴力事件，小到年龄歧视、学历歧视、性别歧视，看上去是民情激愤而至，实际上是仗着人多势众，孤立弱势群体，甚至借机排除异己。 记得小时候读孔子，说“不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”后来查了查，朱熹对此还有句很到位的解释：“均，谓各得其分；安，谓上下相安。”我想，在经济飞速发展，社会飞速发展，人的思想也飞速发展的今天，老牛拉破车的慢慢走固然是不行的，但不公平或者伪公平也同样不可取。要真的在措施上、形式上实现平等，首先要在思想上实现平等，要相信人与人的灵魂是平等的。 写到这，我突然想起一句话：“我的心灵跟你一样丰富，我的心胸跟你一样充实。就像我们穿过坟墓，站到上帝面前，彼此平等——本来就是如此。”如果我们能把别人的灵魂放到和自己一样的高度，像尊重自己一样尊重别人，我想，大概可以做到第一步，在心灵上实现平等。什么时候，职场能够不特意强调她们是职场女性，我想，那时才真正实现了这个舞台上的性别平等。而真正的男女平等，就像书中所说，应该是“无论男人还是女人，都可以做真正的自己，拥有自有的选择权，实现自己的潜能，创造出最大的自我价值”。对于面对的选择，享受的机会，一切只应与这个人有关，而与性别无关。
最新《向前一步》读后感1000字左右3
向前一步-（美）谢丽尔·桑德伯格
一、随笔
世界日新月异，性别平等却举步维艰。一直以来人们都陷入这样的争论，是不是在中国，女性的地位已经非常高了？也许比起非洲、印度这类欠发达国家的女性，比起在日本受着压抑，在韩国家中承担各种家务的亚洲姐妹们来说，我们已经非常幸运，至少与封建的中国相比，社会实现了一夫一妻制，取消了对女性裹脚、不许出门上学等限制，女性拥有了追求婚姻自由的权利。可是这真的已经是平等了吗？从陈嫦芬老师的一些音频，她所描述的一直以来在职场都遇到的和男性同事不一样的待遇，每个女人都清楚地认识到职场天花板的存在。而在美国这些发达地区的女性，甚至是从常青藤名校毕业、有财政部从业背景的高位女性，也因为性别的不平等现象而感到扼腕叹息。她们算是是觉醒较早的人，然而更多的人则像是在房间里装睡的人，你永远叫不醒她，也许她不仅仅是性别歧视的受害者，更是实施者。
从这本书上，作者以数据和实例指出，职场对男性的认可，可以基于他对未来的描绘上，而对女性的认可则必须建立在她已实现的成绩上。这解释了男女在职场生涯中的进步速度相较甚远的原因。即使我的一个男性好友，他也坦承：女性在升值中的进步，难度系数至少是男性的1.5倍。
2016年年初，由于老师对我的特别照顾，邀请我去参加学的一个聚会，当时，基本上是毕业十年以上的学长学姐参加，所有在座的人中只有我和一个师姐是女性，而那个师姐才刚刚生完宝宝，我想她在职场中到副处层级也付出了非常多的努力。令我印象深刻的是，在席间，由于在座的基本上是男性，老师提到我们女同学要加把劲了，而另一个居高位的学长，则带有蔑视的笑着说，女同志只要把二胎生好就可以了。此情此景此生难忘。尽管我们的家庭都是由男性和女性组成的，也就是说你最亲密的另一半就是另外一个性别，可是为什么大家都在阻挠性别平等的进步？难道他们不希望他的另一半也过得更好？拥有更多的自由吗？这个疑问久久悬而未决。这次职场的变革让我第一次认识到自己心中其实多少也装着性别歧视的影子，这也许根深蒂固于我们千百年来形成的思想中。
作者认为真正的平等是，无论男人和女人都拥有平等的机会，获得个体自由，从而得到全面的发展，终有一天，无论是女人还是男人都可以做真正的自己拥有自由的选择权，实现自己的潜能，创造出最大的自我价值，而这一天就是男女共同的节日。一个女人的价值不是看他做到了什么职位，赚了多少钱，生了多少孩子，而是作为一个活生生的个体，是否拥有了充实丰盈的人生，她应该不受内或外在的干扰，并拥有自由选择的权利，无论这些选择是当总统还是做一名全职主妇，都值得尊敬和欣赏。
作者作为一个高知和高位女性，她看到虽然在主管层级，女性占了半壁江山甚至大多数，然而再往上走到一个真正的领导者的岗位，女性却是凤毛麟角，甚至在她这个高位的人都面临找不到洗手间的困扰，仅仅因为她是唯一的女性。是什么阻碍了女性的进步？
女性活在这个社会对她的桎梏之中，如果表现的过于强势，那么社会舆论往往会打压她，还有一个领导在擢拔一个女下属的时候通常要考虑的因素是，也许其他人并没有那么喜欢她。对职场中新晋女性的排斥，不仅仅是在男性身上，而很多是源于女性。作者在书中说希望要求女性应该支持女性，这句话是多余的，然而事实情况并非如此，很多时候女性往往成为更大、更让人心寒的阻碍者。这不禁让我想到了中国的婆媳关系，有句话叫做“千年的媳妇熬成婆”，而这之后，非但没有对与自己几十年前处境相似的人的同情，反而变本加厉地将残暴的手段施于下一辈的女性中。
当然职场的停滞不前，还有一些是由于这个社会给女性固有的角色定位，在《灰姑娘吃了我的女儿》一书中，一个5岁的小女孩上课回家后闷闷不乐。妈妈问原因，小女孩说：今天上课，发现自己和喜欢的男生的理想都是做宇航员，可是如果我们都上了太空，谁来照看我们的孩子呢？
这个社会对女性的要求是更多的去关注别人，所以在谈判的时候也许强调利益共同体是更好的谈判策略，并把自己和一个群体联系起来，而不只是在提自己的诉求，事实上这等于在为所有的女性谈判。人们允许男性关注自己，却期待女人要忠诚。女性可以时常微笑，强调表达感激和关注，更多提及共同利益，强调更大的目标，在谈判时着眼于问题的解决，而不是持一种批评的立场，大多数谈判都会经历漫长持续的阶段，在保持高度关注的同时，别忘了保持微笑。
二、思考
1.针对当前的学习材料，我已具备了哪些相关的知识？
（1）性别歧视这粒种子也许根深蒂固于我们每个人的思想中，不只是男性，而且有女性；女性不只是受害者，更有可能是实施者。
（2）女性在抚养孩子方面有更大的能力，也承担了更大的责任，作为伴侣来说，他对自己的角色定位，也许并不是一个生活的搭档。
（3）女性在生孩子之后注意力会自然而然地转移，也许就是激素和天性使然，但是女性可以做的更多。退出职场，不仅仅是影响自己，可能影响的是一个性别群体。
2.针对当前的学习材料，我又学到了哪些新的知识？这些知识对原有知识构成了何种补充或者挑战？
（1）职场对男性的认可，可以基于他对未来的描绘上，而对女性的认可则必须建立在她已实现的成绩上。这解释了男女在职场生涯中的进步速度相较甚远的原因。
（2）女性可以在职场表现得和男性一样好，甚至更好。这是有数据和事实支撑的。女性应该对自己更有信心，这也是成功的重要因素。
（3）男性对女性的理解也许没我以为的那么浅，女性对女性的排斥以事实看来也许比想象的更深。女人要支持女人，尽管个人力量微小，但毕竟拧在一起是半边天。
3.针对当前的学习材料，还有哪些未知的东西，且这些东西我通过简单的探索就可以了解？
（1）去了解作者笔下那些成功的女性的事例，学习、激励自己。
（2）在两次读书会线下活动中，从自己的感受和大家的反馈来看，女性并不是没有真知灼见的人，自我表现比较满意，但是也存在很多人思考比较浅的问题，包括我们对男性的定位就比他实质的水平要高。
（3） 尽管被提拔，但对自我仍有怀疑，就像作者所说的：有能力的人因自我怀疑而苦恼，这种现象有它的学名——“负担症候群”（imposter syndrome）。无论男女都容易出现这样的症状，但女性会更严重，也会更多地受其限制。即使是很出色、非常成功的喜剧演员蒂娜·菲（Tina Fey）也承认自己有这样的感觉。如何更加自信地开展工作？
4.针对当前的学习材料，还有哪些未知的东西，无法轻易地获得解答，同时又有价值成为我长期去探索的问题？
（1）像嫦芬老师一样组织一个女性高知阶层的聚会，丰富理解，彼此支持。
（2）在谈判中不能太友善，而要积极为群体利益进行争取。如何保持微笑又能够达到目的，强调共同利益地进行谈判？
（3）如何来引导其他女性的意识觉醒？如何提升女性的自我认同感？
三、摘要
1. 她的价值不是看她做到了什么职位，赚了多少钱，生了多少孩子，而是作为一个活生生的个体，是否拥有了充实丰盈的人生。她应该不受内在或外在的干扰，并拥有自由选择的权利，无论这些选择是当总统还是做一名全职主妇，都值得尊敬和欣赏。
2. 我认为真正的平等是，无论男人和女人，都拥有平等的机会获得个体自由从而得到全面的发展。终有一天，无论是女人还是男人，都可以做真正的自己，拥有自由的选择权，实现自己的潜能，创造出最大的自我价值。而这一天，就是男女共同的节日！
3. 2011年麦肯锡的一项报告指出，男性的晋升基于其自身的潜力，而女性的晋升则是基于其已获得的成就。
4. 在美国，女孩在课堂上的表现越来越好。在本科毕业生与硕士毕业生中，女生的比例分别是57%和63%，3这甚至让一些人开始为“男人的末日”而焦虑。在中国，拥有研究生学历的人中，女性约占51%。但是，女孩在学校里被赞赏的“善于服从”、“先举手，被叫到再回答”的行为，在工作环境中并不被倡导。事业发展所依赖的通常是敢于冒险和自我表现，然而人们并不鼓励女孩表现出这样的特质。这也许就解释了为什么女性在学习时期获得的成就，并没有相应地提高女性在高级职位中的比例。所以，虽然在输送高等教育人才的管道入口处有很多女性，但同样的管道到达领导职位时，出来的却是大量的男性。
5. 麦肯锡在2012年对于财富500强企业的4 000多名员工的一项调查中发现，男性中有36%的人想要成为首席执行官，而女性只有18%。7当工作被描述为具有影响力、挑战性并涉及高级职责时，要求得到该工作的男性数量明显多于女性
6. 金宝贝公司（Gymboree）设计的婴儿连体服上，男孩版的图案文字是“像爸爸一样聪明”，女孩版的图案文字是“和妈妈一样漂亮”。同一年，彭尼公司（J.C.Penney）推出的一款少女T恤衫，上面印着一串看上去得意扬扬的文字：“我漂亮到不用写作业，所以我的兄弟必须帮我写。”这一切并非发生在1951年，而是发生在2011年。
7. 有能力的人因自我怀疑而苦恼，这种现象有它的学名——“负担症候群”（imposter syndrome）。无论男女都容易出现这样的症状，但女性会更严重，也会更多地受其限制。即使是很出色、非常成功的喜剧演员蒂娜·菲（Tina Fey）也承认自己有这样的感觉
8. 如果一个女人非常能干，她看上去就不够亲切；如果一个女人看上去很亲切，那她就会被认为不够能干。由于人们想雇用和提拔那些既能干又有亲和力的人，这就构成了女性的一大障碍。
9. 但由于人们对女性的预期是关注他人，所以当她们维护自己的利益或维护自身价值时，大家对此举都不会产生好感。有趣的是，当为别人的利益谈判（比如同伴或同事）时，女性和男性表现得一样好，女性甚至会更好，因为在这种情况下，她们的主张不会让她们显得自私自利。不过，当一个女性为自己争取利益时，她就违背了公认的性别规范。不管是男性还是女性都会拒绝和一个讨价还价、争取更高薪水的女性共事，因为她看起来比那些不爱谈判的女性更为苛刻。甚至当一个女性为自己的成功谈判时，她在信誉和未来晋升方面付出的将是长期成本。
10. 我又回去找扎克伯格，告诉他我也许不能接受这份工作，但开场白是这样的：“扎克伯格，我明白你很想雇用我来管理你的市场团队，所以你当然希望我是个优秀的谈判者。这是你和我之间唯一一次面对面的谈判。”之后我便在交谈中略显强硬。当晚，我心情紧张，担心自己会把事情搞砸。但第二天扎克伯格就打电话给我，说接受我提出的条件：他将我的合同期限从4年延长到5年，并且同意我成为公司股东。这么做弥合了我们之间的分歧，他颇有创意的解决方案让我们的利益有了更长远的关联。
11. 套用一句老话：“思考全球化、行动本土化。”在谈判时，要做到“思考个人化，行动公共化”。我建议职场女性在谈判前都先好好想想，因为女性通常比男性拿到的报酬低，所以不要一下子就接受最初的条件，应该给自己机会继续谈判。这样一来，女性就把自己与一个群体联系起来了，而不只是在提自己的诉求。事实上，这也等于是在为所有的女性谈判。此外，虽然听起来有点傻，但你所用的人称代词很重要。只要有可能，女性就应该使用“我们”而不是“我”。如果一个女性告诉对方“我们度过了美好的一年”而不是“我度过了美好的一年”，她的要求会更容易被对方接受。
12. 但是，只诉求利益共同化还不够。在鲍尔斯教授看来，女性必须做的第二件事是为谈判提供合理的解释。21男性不必为谈判找理由，因为在人们看来，他们本应为自己考虑。然而，女性必须为自己的要求辩护，她们必须有更高层人员的支持（也就是“我的经理建议我跟你谈谈我的报酬”），或者应该引用行业标准（也就是“我的理解是，这种责任级别的工作，报酬大概在这样的范围内……”）。当然，每次谈判都是不一样的，所以女性必须相应地调整自己的方式。
13. 还有个常用的策略，就是告诉对方还有别的公司准备给自己工作机会。但通常男性用这种策略比女性更有效。人们允许男人关注自身，却期待女人的忠诚。而且，女性所表现出的友善态度并不是一个好策略，这样做传达出来的信息是：这个女人为了讨别人的喜欢，所以愿意在报酬上做出牺牲。这就是为什么一个女性需要将亲切力与坚持主见结合起来。用密歇根大学校长玛丽·科尔曼（Mary Sue Coleman）的话来说就是“温柔的坚持”（relentlessly pleasant）。这种方式要求女性时常微笑，表达感激和关注，更多提及共同利益，强调更大的目标，在谈判时着眼于问题的解决而不是持一种批评的立场。大多数谈判都会经历漫长、持续的阶段，在保持高度专注的同时，请别忘了保持微笑。
14. 我们不能责怪女人不善谈判，这就好像穿着高跟鞋穿越雷区一样。那么我们应该做什么？我们是不是应该按照别人制定的规则来行动？我们是不是应该设法让自己既表现得温和谦逊又不至于太没立场，体现出恰到好处的归属感，适当地用“我们”这样的人称代词？我当然明白，建议女性既遵从具有偏见的规则，又期待她们改变世界，这无疑是个悖论。我知道这并不是完美的答案，但它是达到目的的一种方式。的确，任何一个优秀的谈判者都知道，更好地理解对方可以促成较好的谈判结果。所以，女性在谈判时最起码应当表现出对公共利益的关心（即使是在为自己谈判时），这样无疑会增强自己的说服力。
15. 我也相信，强调利益共同性的真正价值不仅在于它是种一谈判手段，还在于它本身，因为所有组织都是由共同协作的人员组成的。关注团队会带来更好的结果，原因很简单：运行良好的团队比个人的力量更强大；成员关系融洽的团队，其表现也比那些一盘散沙的团队更胜一筹；而且，与团队中的其他人分享成功的感觉也更好。所以，出现更多女性领导者的积极结果之一，便是她们已经学会了更加关心他人的幸福。当然，我希望女性不必永远都按照陈旧的规则行动，每个人最终都能做回自己。
16. 我们还有一种方法。2011年12月《旧金山杂志》刊登了一则关于硅谷女性企业家的报道，所配的插图用Photoshop软件（一款图像处理软件）把报道里提及的女性的面孔和男性的身体拼在了一起。他们能想象到的成功企业家要么打着领结，要么西装革履。由此看来，我们的文化需要为成功的女性找到一个合适的形象。首先，她不是女人脸男人身；其次，她不是一手拿着电话、一手搂着啼哭婴儿的白种女人。事实上，这类“拿着公文包的差劲母亲”的形象在我们的文化中相当根深蒂固，以至杰西卡·瓦伦蒂（Jessica Valenti）搜罗了一大堆资料，写了篇既风趣幽默又让人心酸的博文，题目是“女权主义的坏脾气妈妈和可怜宝宝”。
17. 多年来，我不断地向无数人重复埃里克·施密特的建议，鼓励他们将事业选择的指标归结为一点：成长潜力。当然，不是每个人都有机会或是希望在高科技这类行业里工作，但在任何一个领域里，都存在能激发你的成长潜力的工作。成熟的行业可以在其企业内部寻找“火箭”，即正在扩张的部门或是团队；而像教育或医药这样的行业，就需要找出那些对职业技能有要高要求的职位。比如，在我弟弟所在的小儿神经外科领域，有些城市的医生过多，有些城市的医生则太少。而我弟弟总是选择去那些能充分发挥自己专业技能的地方，以便发挥出最大的职业潜力。
18. 他解释道，当选择一份工作时只有一个标准是重要的，就是它是否能让你快速成长。当公司快速发展时，要做的事情就会多到人手不够；而当公司发展放缓甚至停滞时，就会人浮于事；公司里开始钩心斗角时，其发展也会停滞，每个人都会动摇。他告诉我：“如果有人邀请你上一艘火箭，你不要问上去之后坐哪儿，你只要上去就可以了。”这番话让我当即就下定了决心。当时谷歌公司的规模很小，公司结构也还没理顺，但它就是一艘火箭。最重要的是，我已经深深地认同了这艘“火箭”的使命。
19. 接受风险，选择成长，挑战自我，在应该晋升的时候主动争取更高的职位（当然，一定要面带微笑），这些都是自我职业管理的重要内容。引用一句我最喜欢的话，它来自才华出众的黑人女作家艾丽斯·沃克（Alice Walker）：“放弃自己力量最常见的方式，就是认为自己毫无力量。”
20. 《灰姑娘吃了我女儿》（Cinderella Ate My Daughter）一书的作者佩姬·奥伦斯坦（Peggy Orenstein）讲述了这样的故事：一个5岁的小女孩参加完课外活动后，闷闷不乐地回到家，告诉母亲她和自己喜欢的男孩都想当宇航员。她母亲问她为什么不高兴，小女孩回答说：“如果我们一起上太空了，谁来照看我们的孩子呢？”她才5岁，就认为飞上太空面临的最大挑战就是怎么能让孩子得到妥帖的照看。
21. 就美国而言，2006年，其配偶收入处于中等水平（即介于25%和75%之间）的婚育女性中只有20%退出职场。相比之下，其配偶收入处于底层水平的婚育女性中有52%退出，其配偶收入处于最高水平的5%的婚育女性中有40%退出。
2000年，那些近40岁的耶鲁大学毕业生中，只有56%的女性还留在职场，而男性的比例则是90%。13高学历女性大批离开职场是造成领导层性别差距的一个主要因素。
1. 在美国，只有74%的职业女性会不顾一切重返职场，只有40%的女性会继续从事全职工作。然而，她们会发现自己的收入戏剧化地减少了。据调查，离开职场仅仅一年，女性的年平均收入就会下降20%；16离职2~3年17后重返职场的女性，其年平均收入将下降30%，而女性“驶出职场高速路”的平均时间正是2~3年。18在大多数经合组织成员国，这种“给妈妈的罚单”的现象也较为明显：产假时间越长，上班族妈妈和爸爸之间的收入差距就越大。经合组织成员国的普通上班族妈妈的收入比同职级男同事的收入大约低22%，没有孩子的女性的收入比没有孩子的男性的收入低7%。
2. 任何幸运到可以自由选择的人都应该保持这样的开放度，不要在刚刚驶入职场高速路时就寻找出口。不要踩刹车，要加速。一脚踩在油门上，直到必须做出选择的那一刻。只有这样，才能够保证在那一刻到来时，你所做出的是一个正确的决定。
3. 不同学业背景的女性，其就业参与率也很不相同。根据对1988年至1991年在哈佛大学攻读研究生学历的女性进行的一项研究发现：当她们毕业15年后，曾获医学博士学位的已婚已育的女性，其劳动参与率最高，达到94.2%；而大学里获得其他学位的已婚已育的女性，劳动参与率则低得多，分别是：获哲学博士学位的女性为85.5%、获法学博士学位的女性为77.6%、获工商管理硕士学位的女性为71.7%。这些调查研究得出的结论似乎表明，不同的专业会影响女性的就业参与率。
4. 在中国，女性的家务工作量平均是男性的两倍，其中包括在照顾孩子上花费的时间。所以，尽管男性也在慢慢承担起更多的家务劳动，但这种变化非常缓慢，远远达不到平等分担的状态（这并不奇怪，同性夫妇在分担家务时要平等很多）。
5. 如果希望另一半变成真正的人生搭档，首先得把对方看成与自己地位平等（也同样有能力）的好伙伴。如果这么说理由还不充分，那就再加上一条研究结果：与在家务上与丈夫共同分担的女性相比，“固守母职”的女性一周会多干5个小时的家务。
6. 以前大家都认为，只有未婚女性可以升到最高领导层。事实正好相反，大多数成功的女性商业领袖都拥有自己的人生伴侣。财富500强企业的28位女性首席执行官里，有26位已婚，1位离异，只有1位未婚。
7. 如果父亲在日常生活中更多地照顾孩子，孩子在教育和经济上的成就会更大，不良行为的比例也会更低，17并具有更强的同情心和社交能力。这些发现适用于不同社会经济背景下的所有孩子，不论在他们的成长过程中母亲的参与度有多高。
8. 在美国近乎30%的职场女性比自己的丈夫收入要高。在中国，几乎有42%的家庭是由丈夫和妻子共同管理财产的，25%的男性希望找到一个能与自己收入相当的妻子，这个比例在2005年还是18%
9. 坏男人性感的因素不会让他们成为好丈夫。到了想安顿下来的时候，你应该找一个愿意和你平等相处的男人。这类男性会认为女人应该聪明、有主见、有事业心；他会重视公平，并做好分担家庭责任的准备，甚至非常乐意这么做。这样的男人的确存在，请相信我，随着时间的推移，你会发现他才是最性感的。
10. Etsy网首席财务官克里斯蒂娜·萨伦（Kristina Salen）告诉我，她在开始约会时很想知道男友有多支持她的事业，所以她设计了一个小测试：她会在最后一刻取消约会，说工作上有点事情，然后看男友作何反应。如果他表示理解，说改天再约，那么她就会和他继续交往。当克里斯蒂娜想让关系更进一步时，她会再做一个小测试。20世纪90年代末，由于忙于新兴市场的业务，她请男友周末去探班，当时她身在巴西的圣保罗。这很能看出他是否愿意配合她的日程安排。结果，这些小测试都成功了，她找到了自己的如意郎君。现在他们已经结婚14年，生活一直很幸福。她的丈夫丹尼尔不仅完全支持她的事业发展，而且两个孩子也主要是由他来照顾。
11. 在1965年至2000年期间，美国的已婚父亲每周照顾孩子的时间大约增至3倍，每周做家务的时间翻了2倍以上。1965年，已婚父亲每周只花2.6个小时来照顾孩子；2000年时，已婚父亲照顾孩子的时间已经达到了每周6.5个小时。这方面的增长主要发生在1985年以后。1965年，已婚父亲做家务的时间为每周4.5个小时；2000年时，已婚父亲每周用于做家务的时间达到了10个小时。他们做家务的时间增长最多的年份是在1965年至1985年期间。但自1985年以来，已婚父亲每周用于做家务的时间，增长得就不如以前那么多了。
12. “拥有一切”最多被看成是一个神话。就像很多神话一样，它可以传递出有警示作用的讯息。想想伊卡洛斯（Icarus）的故事，他戴着人造的翅膀飞上高空。父亲警告过他不要飞得离太阳过近，但伊卡洛斯没有听从这个建议，甚至飞得越来越高。当他的翅膀渐渐融化，他又重重地跌落地面。一个人同时追求职业和个人生活上的成就，从某种意义上讲，这当然值得尊敬。女性应该学习伊卡洛斯为自己设定高目标，但要记住，现实是存在局限性的。
13. 心理学家詹妮弗·斯图尔特（Jeniffer Stuart）研究了一群耶鲁女毕业生工作后的生活状况，得出结论说，对于这样的女性，“既要事业又要做母亲，尤其容易导致焦虑和压力。由于她们对工作和家庭都有完美主义倾向，所以面临的风险非常高。而且一旦达不到理想状态，她们很可能会彻底地往后退——从职场完全回到家庭，或是截然相反”。
14. 脸谱网的很多海报标语我都很喜欢，其中有一幅海报上印刷着大大的红色字母：“完成，好过完美。”我已经以此为座右铭，终于对不能达到的完美目标选择了放手。追求完美，最好的结果便是心生挫败感，最糟的结果则是完全麻木。
15. 为生活和事业腾出空间的最好方法，就是有意识地做出选择，并设定好界限，然后严格地遵从这些界限。
16. 麦肯锡对我们时间的要求是无止境的，所以工作的决定权其实在我们自己手里，我们有责任划定界限。我们需要决定一天中工作多长时间，一个月出差几个晚上。如果工作成绩不尽如人意，我们也会知道自己已经尽了力。但有违直觉的是，在工作上不断取得成功，则需要尝试着不要去完成公司交代给我们的每一项事情。为生活和事业腾出空间的最好方法，就是有意识地做出选择，并设定好界限，然后严格地遵从这些界限。
17. 一项对双薪家庭父母的深度访谈揭示了类似的结果：母亲常常会因为工作对家庭的影响倍感自责，但父亲通常不会。正如白宫计划（White House Project）的创始人玛丽·威尔逊（Marie Wilson）所提到的：“如果有人能找到一个没有负罪感的女人，那么我就能向你证明其实她是个男人。”
18. 格洛丽亚·斯泰纳姆曾说过：“名词和规范由权高位重者掌管，位卑言轻者只能拥有形容词。”谁也不想被看作位卑言轻者，所以很多女性会拒绝性别认定，主张“我没把自己当女人看，我把自己看成小说家/运动员/专业人士/ （此处请填空）”。她们做得很对。没有人希望自己的成就被看低，然而，这个世界总会提醒女性“你们是女人”，提醒女孩“你们是女孩”。
19. 我小时候就听说过很多杰出女性的事例，例如以色列的果尔达·梅厄（Golda Meir），蒙代尔的竞选伙伴杰拉尔丁·费拉罗（Geraldine Ferraro），时任美国最高法院的法官桑德拉·戴·奥康纳（Sandra Day O’Connor），飞上太空的莎莉·赖德（Sally Ride）。
20. 正是这些进步让我在进入大学时就相信，20世纪六七十年代的妇女运动者已经为我们这代人完成了实现平等最困难的那部分工作。不过，如果有人叫我女权主义者，我马上就会纠正对方。根据社会学家玛丽安娜·库柏（Marianne Cooper）的研究，这种反应直到今天也是相当常见的。她在2011年的一篇文章《新F字》（The New F-word）里，提到一位大学英语教授米歇尔·埃兰（Michele Elam）在女权主义研究课程上发现的一个奇怪现象：即使她的学生们对性别平等问题非常感兴趣，每堂课都不缺席，但极少有人在用“女权主义”这个词时会“觉得自在”，而且“认为自己是女权主义者的人就更少了”。正如埃兰教授所注意到的：“被称为女权主义者，给人的感觉就像是被别人取了个讽刺的绰号。”
21. 时间一年年地过去，我开始发现我周围的女性朋友和女同事正在慢慢退出职场。有些人是自己选择离开的；有些人是出于绝望和沮丧而被迫离开那些工作时间不容变通的公司，回到缺乏伴侣理解与支持的家里；还有些人留在职场，但收敛了自己的事业心，不再想走得更远、更高。我亲眼看着我们这一代的女性领导者的前景正在变得黯淡。
22. 所有人，包括我在内，不管我们承认与否，都是带有成见的。假设我们都能做到客观，这实际上反而会让事情变得更糟糕，产生社会学家所说的“偏见盲点”（bias blind spot）。这种盲点将导致人们对自己的客观立场过分自信，使得他们无法克服偏见带来的影响。例如，当申请警察局局长职位的男性和女性资历相当时，自认为最客观的受访者实际上也会表现得更倾向于支持男性。这不仅有违直觉，而且相当危险。同样，调查中评估员的背景也会影响到雇用标准，使它变得具有倾向性。当一个男性申请者拥有过硬的教育背景时，这会被认为是一个成功的警察局局长所具备的重要特质；但如果一个男性申请者其教育背景不够理想，那么这项指标就变得不那么重要。女性申请者则没有享受到这种偏袒，即使有的话，也是正好相反。如果一位女性申请者拥有特定的技术、能力或背景，那么这些指标的重要性就有可能被削弱。研究显示出的这种不公平的偏见恰好说明，所谓的“实力”可以被用来将歧视合理化。
23. 我自己也曾尝试指出性别偏见，结果招来他人更多的白眼。最好的结果就是，人们认真审视自己，思考自己的盲点；最坏的情况则是，他们开始为自己分辩，并感到愤怒。最常出现性别偏见的情形是在评估工作业绩的时候。当考察一个女员工时，考察者常常会表现出这样的担心：“尽管她的工作表现真的很不错，但其他人好像不太喜欢她。”当我听到这类话时，就会引用海蒂/霍华德案例研究告诉他们，对女性来说，成功和受欢迎程度是成反比的。我请考察者思考一下，一个成功的女性是否有可能由于性别问题在薪酬方面吃了亏。通常人们都会觉得这项研究很有说服力，也表示同意，但随后又反驳说这可能会影响到他们管理团队。他们会进一步争辩说，这不可能和性别有关，因为不论男女，大家对那个女执行官都有同样的看法。但是，“成功必然要牺牲受欢迎度”这种局面是由男性和女性共同造成的，女性其实也在维护这样的成见。
24. 今天，尽管社会已经有了很大的发展，但无论男性还是女性，都很难做出真正的选择。在一位女性拥有支持她的雇主和同事、家里有分担家庭责任的伴侣之前，她别无选择。在一位顾家的男性赢得舆论完全的尊重前，他也别无选择。除非每个人都受到鼓励去把握可能的机会，否则所谓的“平等的机会”就称不上“平等”。只有这样，男性和女性才能够共同发挥出自己的潜力。
25. 女人去阻碍女人，想到这里就让人很心痛。前国务卿马德琳·奥尔布赖特曾说过：“地狱为那些不帮助其他女人的女人准备了位置。”显然这种阻碍的结果不光是让个人遭受到痛苦。女性对同性工作伙伴的负面看法常常被看作客观的评价，听上去比男性的意见更可信。当女性表达出性别偏见的观点时，她们会将其合法化。显而易见，如果提出反对意见的是另一个女性，那么这就意味着她不是基于性别偏见，不是吗？错了。女性常常在无意中接纳了这种性别歧视，又继续向外传达出来。结果，女性不仅是性别歧视的受害者，还是实施者。
26. 作为一名女性，若想在自己的天地里有一席之地，必须坚持两点：不抱怨，不退缩；同时做到三点：自信、睿智、温柔地坚持。《向前一步》一书就这几个要点，将女性的成功密码进行了完整的解读。此书必须推荐！ ——王潮歌 印象系列大型实景演出总导演、观印象艺术发展有限公司联合创始人兼CEO、中国企业家木兰汇理事
27. 男人要支持女人，我希望下面这句是多此一举：女人也要支持女人。斯坦福大学教授德波拉·格林费尔德说得对：“我们要在乎彼此，像一个联合体那样共同努力和行动。作为个人，我们的力量相对弱小；但携起手来，占人口一半的我们就会拥有真正的力量。”这个道理虽好懂，但搁在过去，女性不会总是结盟。事实证明，有很多时候，她们的做法恰好相反。