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2023IT薪酬调查报告参考8篇

分类:薪酬福利 日期:2023-06-02 18:46人气:加载中...


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为了写出全面的调查报告,我们就要认真回顾调查的发展过程,只有将调查报告写的出色,才能对调查情况有个记录,下面是职场范文网小编为您分享的2023IT薪酬调查报告参考8篇,感谢您的参阅。

2023it薪酬调查报告篇1

国有大中型企业当前是我国经济发展的中流砥柱,然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资源,对企业今后的发展起着十分重要的作用。

本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况,疑问卷形式进行了初步调查与研究,具体调查结果如下:

一、 企业员工薪酬(福利)的基本情况

该单位共有员工24人,通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥,以及该地区的沟渠的水资源的管理,其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。

二、 关于企业员工的薪酬(福利)满意度存在的主要问题

(一)薪酬制度缺乏科学的规范性:

(二)中小型企业形式可实行效绩工资制,但实际上并没有真正体现在员工的薪酬中;

(三)对员工的福利不够重视,福利体系非常不完美

三、 解决员工薪酬福利满意度的途径

(一)相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营,企业产权大部分是家庭制的,大部分是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。

(二)从事人力资源管理的人员,大多数不是专业管理的管理人员,没有专业知识、能力不足。

(三)没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的积极性,对员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少,充分发挥薪酬的作用。

(四)要进行优秀的人才,优厚的福利是必不可少的,体现在为员工买人身保险,为员工提升各种补贴,完善带薪休假制度,对员工福利多元化的需求,提高员工的满意度,使福利效用最大化!

2023it薪酬调查报告篇2

有关数据表明,近几年来,燕郊地区农民收入持续不断增加,年胜一年,对数据深入分析发现,村民们推陈出新,一改日出而耕,日落而息的传统农业模式,发展多项经营的商品农业,另外农民思想也发生转变,不再固守土地,离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来,乡党委、 政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整,突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦,玉米的基础上,建设大棚生产基地,种植绿色生态食品,凭借燕郊是北京郊区的良好区位,大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道,相比前几年来看,x年农业的比较收益大幅提高提高,农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20x年 统计 ,()全乡总劳力8206人,其中长年外出务工 劳动 力2966人,约占总人口20.4%。从调查情况来看,外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算,全乡仅外出务工一项可带回资金712万元,人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时,也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重,据调查,农民的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长,农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出,农民一旦生病住院,医疗费用支出比重就大幅度上升,尤其是主要劳动力生病后,致使该家庭劳动力缺乏,常常很快就会返贫。

另外,农民的科学文化素质不高,虽然乡党委,政府加大了对农民的培训力度,在一定程度上农民的素质有所提高,但是农民的整体素质还有待提高,主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素质和观念意识等方面,既影响了农业的生产,也影响了劳动力的移,大量的农村剩余劳动力,外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业,未能以劳动力产生劳动价值,造成了人力资源的优势不能显现。

农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面:一是生产规模过于狭小,规模经营还只是少数;二是 科技 含量低,农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术,新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放,缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算,造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。

农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下,农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者,改革把农民推向市场经济的前台,农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下,农民正确地掌握信息,指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件,但从目前来看农民的信息来源渠道单一,农民信息不灵是农村的一大普遍现象,这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。

2023it薪酬调查报告篇3

调查原因:

在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势:

在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了。目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过:如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?

就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。

调查结果:

企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了。,这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了。人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的.情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议:切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文,什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。

2023it薪酬调查报告篇4

一、1、本次薪资调查的目的与内容

2、薪资调查的对象:调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);

3、薪资调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪资结构与薪资制度(包括货币薪资与非货币薪资各项);

2、职位描述与任职资格条件;

3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等;

4、将薪资调查结果图表化

三、分析调查结果,并结合调查对象实际提出可行性建议;

注意:

1、人员分工明确并可记录;

2、报告简洁,图文并茂,形象直观;

附件:

明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪资调查报告

一、报告简要

在薪资行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪资体系?如何使良好的薪资福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪资体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合,本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪资结构进行调查,并对其薪资体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪资状况进行调查研究,进而对该部门的薪资体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪资方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪资方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪资方案,完善薪资体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

(一)、调查对象

本次薪资调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

(二)、薪资构成

通过调查,我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪资结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪资的总体结构沿袭着整个公司的薪资结构,只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪资方案,以便更好的激励本部门员工。该部门的薪资结构主

要由货币薪资和非货币薪资两部分构成,接下来对此进行详细介绍。

非货币薪资:

在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪资主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励。

货币薪资:

1、直接薪资:直接薪资是整个薪资体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告、面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下:

绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:

②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励,

⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励,在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然,有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪资:间接薪资主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有:①、福利奶粉。即公司的员工生育时,在孩子两周岁之前,公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述,得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪资计算公式为:

直接薪资=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪资=福利保障+其他优惠项目

货币薪资=直接薪资+间接薪资

总薪资=货币薪资+非货币薪资

(三)、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中,我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图:

三、综合分析

从调查结果看,明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪资结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪资项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪资过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工。

(二)优点:1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪资方案,如:创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪资方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪资体系设计中侧重直接直接薪资,符合普通员工的需要。当然,由于过分侧重直接薪资,导致非货币性薪资比重太小,也是不利的。

(三)我的薪资建议:

1、根据行业薪资水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪资的外部竞争性,吸引优秀人才。

2、完善薪资结构,增加非货币性薪资才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪资体系更加平衡。如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪资水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如,为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪资体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪资体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪资状况进行调查研究,发现这套薪资体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪资体系,使之适应企业发展的需要。

2023it薪酬调查报告篇5

数据导读

软件行业人才极度紧缺,公司求贤若渴。数据显示,1000名毕业生从投简历到获取offer,平均每人面试5家公司,获取offer平均周期仅10天。

软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示,1000名毕业生中,6成以上人员年薪在10万以上,达到62.53%。

移动开发领域持续火爆。数据显示,从事android开发的人员,年薪10万以上人员达到84.49%。

传统开发领域薪资持续走高。数据显示,javaee/.net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。

从事开发工作不受学历影响,但学历仍是公司重要考察因素。数据显示:高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元,专科学历开发者平均月薪为7624.96元,本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。

一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中,一线城市平均月薪为8245.93元,二线城市平均月薪为7685.71元。

女性开发者比例持续走高,开发者女性比例占到近13%。

行业:软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择

各行业现状、前景如何毕业后,我该做什么这是大学生毕业后遇到的首要问题。归根结底,在于应届毕业生从业经验不足,对市场及自身的定位不清晰。由此,发起了“你最看好的行业方向大调查”网上问卷调研活动。所有受访者均是已经走上工作岗位并具备相关行业经验的大学毕业生。认为,他们的选择足够给应届毕业生们带来一些参考。

据5000多名受访者的问卷结果显示,it与通讯行业相比于其他行业遥遥领先,选择度高达35%!而以前被认为非常火爆的金融、证券、保险业以及房地产业选择度合计也仅达20%左右!那么是什么原因造就了it与通讯行业的一枝独??

目前,it行业具备两大特点。

儿找份好工作是回老家还是留在大学本地就业是去一线城市还是留在二、三线城市这些问题是应届毕业生找工作常问的

培训与薪资

现在在线教育和线下的职业培训已经非常成熟,相比大学大而全的课程而言,职业培训专业性更为突出,极好的弥补了校园和市场的差距。大学生毕业后如果想从事感兴趣的领域,不妨先找个培训充充电,然后再进入该领域已成为职场常态,就正常大学毕业生和调查的1000名软件培训也作了一个薪资比对。

上图可能让许多人大跌眼镜,为避免争议,当时也曾一度不想发布这个数据,但事实确实如此。从这个数据比对也可以看出,it行业的确不差钱,软件公司更并不差钱,差的是真正能干活的人。

地区与薪资

据黑马程序员20xx年开发者生存调研报告指出,参与调研的近1000名“黑马程序员”毕业学员从业地区主要集中于北京、上海、广州、深圳一线城市以及厦门、杭州、成

都等二线城市。北上广深依然是“黑马程序员”学员毕业后就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海,比例分别为65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前,3g移动开发、云计算等技术正在引领着it行业的新趋势。而一、二线城市能够迅速吸收国外经验,从而抢占技术优势,占据这些新兴领域的龙头地位。尤其是3g移动开发,在一、二线城市已经呈现如火如荼的趋势。经过多年的行业积累,后台服务程序的基数很大。而后台服务程序若想要与用户建立服务关系,通过手机终端软件的途径是必经之路。因而造成了3g移动开发方向人才的急缺,而android、ios两大移动开发方向表现的更加明显,甚至出现了企业“抢人”的现象。同时,受手机终端软件普及的影响,传统的后台程序开发的业务需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的开发人员薪资持续走高。由此可以看出,无论从事手机终端开发,还是后台开发,在一、二线城市的薪资都在呈上升趋势,并且一、二线城市的薪资差距正在不断缩小。

学历与薪资

既然it行业的薪资如此让人眼红,那么,在it行业是不是只有高学历才能成就高工资呢黑马程序员20xx年开发者生存调研报告再次给出了否定答案。该报告指出,参与调研的1000名学员中,高中及以下学历占比为10.8%,平均薪资为7034.28元。专科学历占比为36.2%,平均薪资为7624.96元。本科及以上学历占比为53.0%,平均薪资为8230.11元。这说明,学历仍是企业的重要考察因素,但是从事开发工作受学历影响的程度正在不断降低。那么,究竟是什么原因造就了it行业“不以学历论高低,只以技术论英雄”的现状呢

分析,自高校扩招以来,我国大学入学率已经达到同龄人口的25%。随之而来的是应届大学毕业生规模逐年扩大,但国内的产业结构仍以

可对面试者的能力了如指掌,能否胜任开发工作一目了然。由此可见,中国的it行业的成长方向正在逐渐靠近美国,it行业正在成长为一个“老少皆宜”的行业。

专业与薪资

it行业的自由度究竟有多大是不是只有计算机科班出身的应届毕业生才能掌握良好的编程技巧,从而拿到高薪资呢黑马程序员20xx年开发者生存调研报告给出的答案是:no!该报告指出,尽管90%的计算机科班出身的学员确实拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的“工商管理类”、“机电控制类”、“材料工程类”等专业的学员,同样取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成绩。

以上数据表明,高薪资并不是计算机科班出身学生的专利。但是,思维逻辑强,综合能力完善的学员确实更适合从事开发工作。要知道,程序员的工作并不是只有简单的代码工作,还要熟悉客户提出的业务。而熟悉业务就少不了和客户、项目经理、同事打交道。那么思维逻辑强,综合能力完善的学员必然能够在激烈的it行业竞争中更易于胜出。

开发者性别、薪资比例

下面的内容可能会让理工科男生们有些不舒服。程序媛的薪资是不是一定低于程序猿呢调研结果再次给出了否定答案。“黑马程序员”毕业学员中,程序媛占比达到了12.89%,这意味着程序媛在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且,程序媛的平均薪资达到了8021.31元,仅比程序猿的平均薪资低200多元。这也说明程序媛的攻势比预想中要猛烈的多。

通过和多名软件公司的hr接触,找到了程序媛们“逆袭”的原因。hr们一致表示,程序媛们在开发工作中比程序猿更加认真,耐心,并且跳槽率也较低。许多公司hr在入门级开发人员选取上反而更加倾心于程序媛。这说明,传统it行业认为女生不适合做开发者的想法正在不断得到扭转,开发工作已经不是男生们的专利!

游戏、外包、互联网行业薪资具备竞争力

同为开发者,对不同业务方向的选择,不同性质企业的选择当然也会影响到薪资的高低。黑马程序员给出的生存报告显示私企在it市场上仍然占很大的比例,高达75.2%,外企比例约为15.4%,国企比例最小,占了9.4%。其中高收入方向为游戏、外包、互联网三个方向,8000元以上的高收入人群分别占到了80.82%,80.4%,76.6%。

认为,出现以上情况的原因有三:一、手游自20xx年实现了业务暴涨,20xx年持续增长,二、欧美日将it产业转向中国,三、互联网多年的积淀。以上三种原因决定了游戏、外包、互联网的业务量和市场占有率远超其他业务方向,从而成就了游戏、外包、互联网方向在it行业的领头羊地位。

小结

什么行业能够具备如此高的自由度,不关心入行者的学历高低、性别、年龄,而只看重工作能力什么行业正在不断地处于上升趋势并且一直保持着朝阳产业的姿态什么行业从业者的薪资水平能够一直保持着增长的趋势

目前看来,只有it行业能够达到这些标准。3g移动开发、云计算等技术为it行业带来了新鲜的血液,同时也带来了大量的工作岗位。

企业求才若渴,应届毕业生求职若渴。企业和高校之间的“技术代沟”是造成这种矛盾的根源,而应届毕业生“充电”无疑是缩小这种“技术代沟”的良方。

不言自明,有了高薪水,才有经济基础,更好地娱乐,更好地自我提升,人生才能进入一个良性循环。年薪10万对于很多人来说都是一个梦想,it行业现在就是一盏能够实现这个梦想的阿拉丁神灯。

它就在那里,关键是看你有没有勇气把它捡起来。

最后,小编希望文章对您有所帮助,如果有不周到的地方请多谅解,更多相关的文章正在创作中,希望您定期关注。谢谢支持!

2023it薪酬调查报告篇6

20××年医药行业整体薪酬水平较20××年增长9.3%,较全行业平均薪酬涨幅高1个百分点,较20××年医药行业的薪酬涨幅高0.9个百分点。受大健康产业的日益被重视及医疗健康产业投资力度加强的影响,医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳的增长。

在医药行业中,基本的医药销售专员须具备2~4年的工作经验,月薪在5000~13000元之间。而药房渠道业务经理一般需要5~8年工作经验,其月薪在1万~2万元。区域业务经理需要8~经验,月薪可达1.5万~2.5万元。另外,在临床研究方面,临床研究助理多需要对口的专业和1~2年工作经验,月薪为6000~13000元。而做到临床研究经理级别,至少需要5年以上工作经验,月薪可达3万~5.5万元。

20××年下半年到20××年上半年由于医药大企业的负面事件,使得医药就业市场受到影响。不过,这波影响在20××年年中之后已逐渐消除,各大医药相关公司的招聘态势走高。预计20××年医药行业企业将会增加用人数量的需求。

20××年医药行业77%的受访企业预期将会增加员工人数,同比去年增加2个百分点。13%的受访企业预期减少员工人数,与去年维持不变,10%的受访企业表示将维持不变,比去年减少2个百分点。

随着医药市场需求旺盛,销售类人才成为20××年医药行业重点增员岗位,调查显示,65%的医药行业企业预计在20××年增加销售人员。其次,为了提高医药制造的技术水平,提高市场竞争力,36%的受访企业表示会增加药品研发类岗位的人才招聘。另外,随着网售处方药政策的放开,传统药店大佬们蜂拥至医药电商,药企的加速“触网”必然带动网络人才的需求,大量药企也增加了网络运营人才的招聘力度,17%的药企20××年预计增加网络运营人才的招聘,同比去年增长2个百分点。

2023it薪酬调查报告篇7

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化,透明化的今天,一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才,留住人才关键所在!

如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?是当下每一个企业管理者和hr所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查,进而对我们内部薪酬体系进行分析,对外部薪酬进行比较,发现当前薪酬体系优缺点,对优秀的进行保留,对不足的加以改善,并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案,完善薪资体系,使其更适合公司的发展,可以最大的激励员工,吸引优秀人才,推动企业的发展。

二、调查报告的内容

(一)、调查对象

本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查,接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。

(二)、薪酬的构成

通过调查,我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解,组成部分如下

1、基本现金收入:公司根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资

2、变动现金收入:公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励

3、福利保障:指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金

4、其他:公司给员工提供各种活动或补贴

三、综合分析

从调查结果看,我们公司薪酬结构相对合理,但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比,薪资较低,缺乏竞争力。 在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。 列如,

1、在给予员工缴纳五险的条件上,时间太长,铜陵的大部分企业都为三个月,少数为半年。

2、在结假日安排上,部分节假日放假算入一月四天休假中,并没有做到节假日休息的福利待遇,这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符,给员工造成一个先入为主的不好印象,对员工后期的留职有一定影响。 3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天,休假模式为二周休息一二天,简单看二天是给员工大的休息空间,但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现,这样连续作业会让员工身心产生疲惫,从而导致工作上问题的出现几率增大,进而影响公司部分程序的运作,大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发,大大影响员工的工作效率。

4、食宿补贴上,在调查的企业中大部分不提供住宿,但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利,同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住,对上下班回家的员工给予一定的交通补助。

在看我们企业给员工提供的食宿条件上,不包吃,员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。

结合上述,我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上,且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低,福利待遇不规范,食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小,不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难,留人难。 四、解决建议方案 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,增加可变动性收入,提升己公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才。

2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排,将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行

3、在食宿方面,建议取消餐费和住宿费,只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。

4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为:

夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00

冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30 五、总结

通过此次的薪酬调查研究,我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题,进而希望公司对产生的问题进行分析,对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证,他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环,对于企业经营来说,规范标准化的经营局面可以得到保证,企业的经营风险自然可以得到降低和控制。

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,留住内部人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。

2023it薪酬调查报告篇8

近日,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰在京举行,来自全国的200多位餐饮业精英代表与会,餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。

中国烹饪协会会长姜俊贤表示,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立,将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台,为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台,并将建立职业经理人资质评价制度,提高职业化经营管理人才队伍的整体水平,从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心,为餐饮企业输送合格的职业经理人。

金领俱乐部成立大会上,雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨,并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。

首届餐饮金领高峰发布的餐饮行业薪酬调查报告显示,餐饮行业xx年薪酬增长率为6.5%,xx年为7.2%。从业态分,西餐行业薪酬增长率为7.4%,中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较,福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。

餐饮行业人才需求报告调查显示,超六成企业人力资源经理认为,企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响,在经济下行压力持续加大背景下,管理流程化、自动化设备应用,包括小时工的使用日益增多,40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。

根据餐饮行业人才需求报告调研分析,目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺,企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员,超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映,从人才市场难以获得所需人才,超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。

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