2020校园招聘要注意的几个环节
人力资源的四个核心环节是“选用育留”。相比“用”、“留”和内部培养， 选材更困扰现阶段的成长型企业。
小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。
那么，校园招聘中让企业感到困惑的地方有哪些呢?
第一， 学生对企业不感兴趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间。一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK 的结果是，银行等国有垄断企业或知名企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。
第二， 招到人却留不住人。不少企业发现，辛辛苦苦招了几十个应届毕业生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老总们百思不得其解。
校园招聘不是一个技术含量很高的活，最重要的一点是“细节决定成败”。要做好校园招聘，有几个环节需要注意。
一、 宣讲前的宣传
什么叫“巧妇难为无米之炊”?就是当浩浩荡荡的校招工作小组踌躇满志地杀到宣讲现场，却发现诺大的宣讲课室来的同学还没有工作人员的——是不是很尴尬、瞬间崩溃?之前精心准备的课件和诱人的待遇要说给谁听?反之，当看到教室里人头攒动，过道里门口窗外都挤满了进不来的同学，甚至连前排地上都坐满了同学，工作人员是不是变得士气高昂手脚麻利，宣讲嘉宾状态也大受鼓舞， 表达的内容因此也更有感染力?因此我们说，好的宣传是校招成功的一大半!
宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区(包括附近其他学校)张贴海报;与学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息;在学校 BBS 上发帖子并安排人每天顶帖子;在专业网站上发布信息;在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。
在这里，有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的 BBS 还只对本校学生开放;二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排;如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。
二、 课件和物料准备
一场成功的宣讲会需要准备哪些课件和物料呢?我们倒着看。
首先是宣讲过程需要一个精心制作的 PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣讲嘉宾的临场发挥是很重要的，但应该在一个框架下进行，这样才能避免遗漏重要的信息点和语音传递造成的信息扭曲，尤其是要在多个地点进行宣讲的情况下，这点更为关键。
其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与 PPT 互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。宣传片虽然不是必选项，但我们依然强烈推荐。不妨设想一下，如果我们自己是学生，面对两个差不多的企业时， 也会觉得制作了专题宣传片的企业更重视这次校园招聘，更有实力，宣传片让人觉得企业相对更规范。综合以上感觉，同学们是不是更容易在宣传片的辅助下产生对企业的好感和放大加入该企业的愿望?
再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报(室外张贴)、折页(现场发放)、易拉宝(现场摆放)、横幅(室外宣传)、背景喷绘(会场布置)、工作证(工作人员佩戴)等。通常在企业里，HR 部门可向市场部门(或宣传部门)提出需求，由市场部门(或宣传部门)负责制作。
最后是面试笔试的试题。这个是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介绍。
至于宣传片和物料该如何制作，我们建议交给专业公司即可。HR 部门和市场(宣传)部门应加强信息沟通，以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。
是不是做了这些就够了呢?表面看，确实如此，但在实际操作中，其实还差得很多。例如，虽然我们确定了面试的题目，但如何通过这些题目的回答来判断被面试者是否符合企业的需求能进入下一个环节呢?一千个读者心中有一千个哈姆雷特，同样一百个面试官也有一百个判断标准。
讲一个实际的案例吧。前不久，笔者主持了某个企业的校园招聘项目，自己也参与单面和群面的各个环节。在与企业一个资深业务经理共同面试某学生时，我们产生了巨大的分歧性判断——该学生简历中有着丰富的社会实践的经历， 业务经理觉得经过了这么多的社会实践，该同学肯定能很快适应企业，为企业创造价值，是个值得选择的人才;而笔者认为，该生社会实践太多，且贯穿整个大学四年，恰恰是与学习有关的内容毫无提及，这样的学生极有可能对学习很不重视，直接影响了理论功底的积累，可能会缺乏培养前途。笔者费了很多口舌解释， 这次校招的目的主要是培养企业 3-5 年后的中基层干部，操作实务的能力作为一种较为容易培养和习得的能力不应是现在重点考察的，而底蕴、性格等要素却更为重要。虽然最后按笔者的意见处理，但笔者却在反思，是不是我们宣讲前对面试官的培训还做得很不够?如果以后还做类似的项目，作为专业服务公司，我们是否更应该加强内部的沟通，不但要一个声音说话，还要尽可能一个思维做判断。
简单的讲，一个完整的宣讲会必须的课件还有：《企业简介》、《招生简章》、
《校园招聘执行手册》、《答疑(标准版)》、《简历删选标准》、《结构化面试题库》、《结构化面试评分细则》、《笔测题(主观部分)评分原则》、《无领导小组讨论(群面)题库》、《无领导小组讨论评分细则》。其中，选材内控标准一般在《简历删选标准》和《结构化面试评分细则》中体现。
由于每个企业招生方向和招聘模式的区别，其宣传手段和宣讲及测试环节的设计也必然千差万别，我们在这里所说的，很可能是挂一漏万的。我们主要强调的是一致性：招聘需求与招聘环节设计的一致性、工作人员口径和判断标准的一致性。
但是，如果对于选材标准还不清晰的话，建议先进行胜任力素质模型的构建， 本文不赘述。
三、 宣讲会现场控制
“万事俱备，只欠东风。”宣讲会本身无疑是“毕其功于一役”的关键时刻， 但宣讲会现场往往又是最不可控的一个环节。如何搞一场漂漂亮亮的宣讲会，为企业吸引优秀的人才呢?
宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，我们应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。同时应准
备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页， 以增加现场人气。
相应地，我们应该回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。通常我们宁愿选个 100 人的课室挤满 150 人，也不愿意 300 人
的课室来了 200 人。气场，对后期的面试签约环节影响很大。笔者亲历过某国内名校同一天有十几个企业来宣讲、同一个时间段有 4 个企业宣讲的惨烈 PK 场面，确实就有企业来的工作人员比听宣讲会的同学多的情况。试想一下，如果您遇到那种情况，这宣讲会还开得下去吗?
宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。笔者有过这样一次经历：定于下午 3 点在西南某高校宣讲，当天上午 9 点， 学校工作人员通知由于线路检修，该时间段将停电。经与学校工作人员确认晚上有电后，我们将宣讲会改期到当天晚上 7 点。但是下午 6 点，也就是改动后的宣讲开始时间一小时前，学校就业办的老师通知我们，晚上宣讲课室不能供电，理由是总务处不同意晚上加班发电，就业办无法协调，所以只能“sorry”我们企业了，要求企业再次改期。我们提出希望另借一间有电的教室来宣讲，回答是教室归教务处管，现已下班无法协调;我们提出通过校园广播告诉学生宣讲变更的事宜，回答是广播站归团委管，同样没法协调……在这个学校的宣讲会最后效果如何，大家应该想得到了。当然，这可能是个极端的例子，在这里告诉大家，
主要是想告诉各位，不要太乐观，校招时什么情况都有可能发生。大家尤其不要用企业的思维去推测学校工作人员的行为和工作方式。(比较幸运的是，我们在之前其他学校宣讲时，就在进行人员储备，因此某一站的意外并没影响到整体的招聘计划。)
具体怎么应对这样的窘境，应该说没有太多固定的模式，重在“变通”二字。和一位老总聊天的时候，我们也曾聊到这个问题。笔者问，如果你主持的宣讲会现场只来了 10 个同学，那你怎么办?该老总回答也挺有意思，“直接收了简历， 笔试面试先取消，找个能喝茶的地方，大家坐下来边喝茶边彼此了解”。其实这样就挺好，迅速离开那个让自己尴尬的环境，别傻乎乎还站在那让空荡的教室中嘲讽自己。又回到开始说过的内容——气场，很重要!
如果来的人太多呢?富人当然也有富人的烦恼，但总归没有挫败感。这个时候，花一点点时间来让现场的秩序稳定下来，不要让同学们觉得场面乱哄哄的， 以免产生“这帮人控制不住”、“他们没见过什么大场面”的负面判断。当然工作人员也要做好加班的准备，因为接下来要处理的简历、要安排的面试笔试的工作量就会大很多。说到这里，又需要回顾下以前的工作安排：我们的时间安排是不是会太紧太理想化呢?在广州进行的一场宣讲会上，人数大大超出我们预期， 仅仅通过笔测要通知进入群面的人数就有 120 人之多。当天晚上工作人员输入
电话、分组、分拣简历、打印资料等搞完就到了凌晨 1 点，次日 9 点紧接着就
是群面单面等环节。如果下一场宣讲会的时间安排得很紧的话，工作人员没有喘息之机，那怎么可能保证下一场宣讲会的工作质量呢?
顺便还讲一下面试环节吧。
现在校招的现状是什么——一群 60 后、70 后去面试招聘 85 后甚至是 90 后，代沟是巨大而客观存在的。如果我们不能主动去调整心态，去理解孩子们， 很可能我们招不到哪怕一个合适的新员工。
一个企业老总告诉笔者，刚招了一批应届生，开始都挺好的，可培训完一分配，大家都跑了。听得出他很生气也很郁闷。听完他对招聘环节的介绍，笔者的建议是，过于谈未来他们能得到什么发展，不如认真谈谈现在。因为现在的同学处在资讯过剩的时代，他们对于泡沫的警惕是大大高于青少年时代的 70 后的。让他们看到最真实的东西，好过过度包装自己。
除了上面讲的不太容易被“忽悠”，现在的大学生还有很多时代的特性，例如更崇尚自由和尊严、更敢于挑战权威等等。与他们平等地对话，敢于正面回答他们尖锐的提问，都能有利于提高校园招聘的成功率。
校园招聘就是这样，把困难想得更多一点，把准备做得更细一点，才可能更多的远离尴尬和混乱
(原标题：校园招聘看细节)