2020校园招聘实务与攻略
目 录
校园招聘----浮世绘：.............................................................. 4
【校招实务之一】如何做好校招前的准备工作?........................................ 5
校招前的准备追问.............................................................. 5
为什么要准备?................................................................ 5
1、校招工作的宏观把控——制定《校招管理办法》。............................. 5
2、校招前准备工作综述——用PDCA 逻辑分析。................................ 5
3、校招工作的历年总结——以完善校招方案。................................. 6
三个准备——预约准备，物资准备和心理准备。................................ 7
校园招聘不可或缺的基础工作有哪些?........................................ 8
校招出发前我的准备工作?................................................. 10
基础准备工作的细节....................................................... 12
基础工作内部准备......................................................... 12
【校招实务之二】如何开好校招宣讲会?............................................. 14
宣讲会追问................................................................... 14
“校园招聘宣讲会”三步曲：............................................... 14
人性化的宣讲会........................................................... 15
宣讲会的流程............................................................. 17
【校招实务之三】如何做好校招面试?............................................... 21
校招面试真相追问............................................................. 21
校招面试必须设定的前提................................................... 21
如何走出校招面试的陷阱................................................... 24
【校招实务之四】如何签约录用大学生?............................................. 26
校招签约录用真相追问?....................................................... 26
签约录用大学生的形式与步骤............................................... 26
签约前的友情提醒：....................................................... 27
三方协议的用途........................................................... 29
录用与实习的区别......................................................... 30
三方协议的额外约定与注意事项............................................. 30
如何签约录用大学生?..................................................... 32
【校招实务之五】校招工作检讨与改善............................................... 33
校招稽核的持续改进?......................................................... 33
春季与秋季的校招总结..................................................... 34
我们校招的明显不足之处，以及思考......................................... 35
目前公司内部对校招存在的问题与对策：..................................... 36
校园招聘具有以下的发展趋势和特点......................................... 37
【校招实务之六】提高校招有效性的必然发展方向..................................... 38
校园招聘的载体：校方......................................................... 38
常规校园招聘的弊端........................................................... 38
校园招聘的替代............................................................... 39
常规校园招聘的未来........................................................... 39
在线校园招聘强大独特功能：............................................... 39
常规互联网站和【职场人】 的区别：............................ 39
校园招聘--- 浮世绘：
企业：校招是稻草，期望血压高; 耗时烧钱多，感觉知音少。
学校：偶有众多苗，胃口心气高; 众多单位来，大多瞎胡闹。
学生：眼看要毕业，草根伤不起; 花落在谁家，跟着感觉走。
未来：网络为人才、学校、企业联通!
【职场人】架起原创直通桥梁!
【校招实务之一】如何做好校招前的准备工作?
校招前的准备追问
“磨刀不误砍柴功”，校招成功实施的关键是做好前期的各项准备工作。那么，准备什么?如何准备?相信各企业和HR 都有自己的一套，从校招需求、招聘简章、目标院校、行程计划、宣讲流程、面试安排、宣传物料、后勤保障等，大家的准备工作可能各有各的做法。那么，请问：
1、校招出发前，通常你们会做好哪些准备工作?
2、各项准备工作的具体内容和细节是怎样的?操作中的技巧和注意事项有哪些?
为什么要准备?
当一项工作是否能成功，那得看你的准备工作做多少。没有充分的准备，任何事情都不可能成功，当然也有例外，这种情况是极少的，如果你每次都在例外的话，哈哈，那我建议你去买彩票准备中个头等奖项，就不用这么辛苦工作。要不然“台上一分钟，台下十年功”又是怎么来的。
1、校招工作的宏观把控——制定《校招管理办法》。
一般单位都制定了《招聘管理办法》，但校园招聘也有其季节性、对象特殊性、竞争激烈性等与一般常年招聘不相一致的特点，就有必要制定《校招管理办法》，从规划、准备、流程、实施、反馈、总结、经费、意外处理等方面进行细化规定，以指导单位校园招聘的各项工作，争取以较小成本招聘到稳定性较好、性价比较高的适合本单位的应届毕业生。就校园招聘，一般单位都制定了招聘流程，但未上升到管理办法的高度，我认为可以进行修改，让单位上下各级管理干部从行动上重视校园招聘。
2、校招前准备工作综述——用 PDCA 逻辑分析。
(1) 计划。我们在每年 7 月初就自动启动校招工作，由 HR 招聘专员为具体责任人。从招聘岗位人数、目标院校专业、展位、招聘简章、宣讲PPT、目标学生基本情况、宣传标语、小礼物、各种招聘用表单、竞争对手情况、参展时间流程、后勤安排、经费预算等都必须进行先期考查， 制定各工作时间节点、责任人、审查人，并与各相关人员进行讨论、确认，要求在 7 月 20 日前完成整体计划的拟定。
(2) 审批。HR 部门负责人对初稿进行审核修改，再送主管副总审核修改，最后呈总经理进行审核批准，期间如有修改，则按照领导的要求处理，此环节要求在 8 月 10 日前完成。
(3) 实施。校招计划的实施需要做好充分的准备，特别注意一些细节工作，否则容易影响校招的效果，我们是这样操作的。
①校招动员会。在 8 月 20 日至 8 月底之间举行，公司领导、HR 部门全体、其他部门相关人员、校方代表参加，主要将校招计划的各项工作内容、时间节点、准备物资、责任人、注意事项等一一进行落实，如有其他困难或问题，相关领导以便协调，最后，由领导进行鼓励性结束讲话。
②发招聘信息。会后，HR 招聘专员立即在公司网站、招聘网络发布、更新相应的招聘信息，并时时接收、下载相关简历，进行人才筛选。
③人员的培训。特别是宣讲人、面试官的培训和注意事项，一般在校招出发前一周左右进行。
④分工与协作。根据参加校招人员的规模和时间长短，指定各项工作的协调人员，以避免工作之间出现衔接不好或产生其他矛盾，一般由一定职位的人员来担任较为合适。
(4) 检查。对校招前各项工作的准备情况，一定要反复确认和检查，做到不缺失、不漏项，一般我们会做以下二项复查工作。
①事项检查。校招出发前一周左右，需要对各参与人员是否能够及时参加、车船机票购买、所有校招资料准备、电子电器设施、天气情况、学校校招、师生等情况进行再次核实、检查，由检查小组进行逐一清点，避免出现遗漏或失误，如有特殊情况发生，需要及时处理或上报领导进行处理。
②经费预决算。这也是校招的一项重要工作，包括差旅费、资料费、场租费、宣传广告费、礼品费等，一定要单独进行预算和申请，出发前一定要再次重新进行全盘核算，做到厉行节约、控制费用，如有超范围的临时项目出现，需要及时请示领导决定。
3、 校招工作的历年总结——以完善校招方案。
不管校招效果怎么样?HR 招聘专员在每次校招结束后，都应进行及时总结，包括经费使用情况和合理性、招聘效果及达成情况、参与人员主动性积极性及其意见、学校师生反馈意见、做得好的地方和需要改善的方面、引进学生的稳定性等，进行历次对比、分析，一定会有需要完善或吸取经验教训的方面，发现一处就总结、改善一处，只有立足本单位、学校、学生的实际，充分听取、总结各方面的合理意见，才可能寻找到最适合本单位的校招方案，而不会去盲目模仿其他大型单位的校招模式，才能以较小的投入获得较高的校招效果。
校招的准备工作相对于社招要复杂一些，因为招聘对象是未参加过工作的大学生，他们对企业很陌生，而对未来的职业有着过分美好的憧憬。所以我们在做校招时必须做好充分的准备，才能使招聘成功率。尽量将大学生们要提问问题之答案准备好，以便于当场解答。如果可以，在宣讲会互动环节进行提问，当场解决大学生的疑问。通常情况，选择校招的岗位大多是技术类操作性岗位、专业性较强之岗位(如工程部人、会计人员、外贸人员等)、储备干部等。这类人才相对来比较关注薪酬福利有个人发展。
在去学校之前必须准备好公司介绍资料、招聘海报、招聘现场所需辅助设施及设施、工具、测试题材等物品，当然还要安排好招聘人员，并对招聘人员进行培训，避免到现场后手忙脚乱的场面导致工作不能顺利开展。
1、校方的选择与洽谈。根据企业所需招聘之岗位任职要求选择高中低等学校、专业对口的
学校。根据要求初步确定三至五家学校洽谈，这个时候就要与校方谈招聘收费、学校提供之面试场所、学校联系负责人等事项，最后选择一家合适而且有意愿与企业长期合作的学校(为日后的校企合作奠定良好的基础)。
2、企业招聘岗位及专业确定。一般情况在，单位都会做每年度的招聘计划，在年度招聘计
划中，就明确校园招聘储备人才之岗位。所以在选择学校时，没有异常的话 HR 将按年度招聘计划
进行招聘人才(因为校招人员基本上都是储备人员)，校招时都会分别招聘不同专业之人才。
3、提前做好招聘宣传，招聘海报的内容确定。当确定合作学校后，提前一个月将校招海报 发给学校，由学校负责联系人员在学校里做宣传。招聘海报有纸档也有电子档，招聘海报内容要简单明了，简述公司发展史、招聘岗位、薪酬福利情况等。
4、大学生考核试题准备，考核内容的确定。考核试题一般是两份，一份是针对专业的考核， 不同的专业设计不同的考核试题，此考核主要是看一下应聘者大学几年来对所学专业的认知情况。另一份则是综合测试题，主要是了解大学生的结合素质怎样。考试结果只作为一个参考，招聘人员监考时会细心观察这些大学生对考试的态度、对招聘流程的认同度与招聘要求的服务度。
5、确定到校方招聘时间，大学生考试时间及地点。企业招聘人员到学校招聘前，需与学校 负责人员沟通时间，确定大学生考试时间与地点，由企业招聘人员监督整个考试过程，以便于尽快出考试结果后进行初步筛选。
6、实施宣讲会、考试、面试，招聘人员到学校招聘，由学校协助安排时间及地点，招聘负
责人进行一个简单而快速的招聘宣讲会，然后进入考核阶段，考试合格者进入面试。通知考试筛选出之人员进入下一环节—面试。一般来说，面试时由 HR 与用人部门代表人员共同进行，最终由双方确定是录用。
三个准备——预约准备，物资准备和心理准备。
一、预约准备
这个来说可以说是必须要的，主要需要准备如下东西： 1、 了解招聘会学生的情况。
是否是毕业生还是短期实习生，什么专业。这个对于提高我们招聘效率和匹配度都是重要因素，同时对于学生专业匹配度与目前所招聘存在很大差异的也可适当考虑不去。
2、 了解本次招聘会的情况。
招聘时间地点，公益还是收费，如是公益就不需申请资金。3、与老师沟通交流。
为招聘会上的交流和到校后与老师交流搭建桥梁，就算到时候招聘不成功，也可以与老师互通有无，建立感情，继续下一次合作，同时也可以让老师协助帮忙找一些学生生源。我们集团操作过几次，淡季时的临时工，特别是寒假工对于酒店来说那都是救命的。
二、物资准备
1、 物资准备表。
这个表格非常实用，对于招聘物资到位与否一目了然，也方便出发前的检查，很方便，灰常喜欢!
包括常规的易拉宝，招聘申请表，企业宣传资料，同时我们也会带上笔记本电脑循环播放集团的简介资料。这个对于吸引人群还是不错的。
2、 着装准备。
对于我们出去招聘的人员要时时刻刻注意自己的形象，我们是企业的代表，如果我们太随便了，同样也会让学生对于选择我们企业存在疑虑，同时也是我们职业素养不佳的体现。
三、心理准备
1、 端正态度，不要敷衍。
这是经常犯的错误，虽然很多人都去了校招，但是校招效果你我都知，场面很壮观，收获很，， 那啥，所以那些越是去的越多的企业准备起来越是随意，我也曾经犯了一次，那次之后都记住了，工作还是工作，准备齐全还是必要的。
你越是敷衍，你的态度，你的行为都会折射出敷衍，你敷衍了学生，对学生不尊重，也别期望他们会尊重你。
2、 别抱对招聘效果抱太大期望，平常心。校园招聘不可或缺的基础工作有哪些?
一、人力资源规划实际招聘计划的必要性
新血液的招聘、内部职业提升有一个长期的规划。形成一种良好的计划、落实、核实、反馈， 来不断完善，让 HR 工作起来有条不紊。因此，校招可提供人力储备、引进新生源泉、适时降低企业的临时成本，针对定期的校招对企业与大学生都是有必要的。我司对这一点从一开始就一直延续着。
二、HR 与各需求部门确定招聘校招对象、人数等相关要求并进行分析公司的总需求
1、根据[一]，制作招聘简章需求与相关说明，以各部门沟通确定针对校招的对象、人数、职务等相关要求;
2、预计招入大学生的岗前培训、专业学习与相关部门确定方法、步骤，来保证大学生的稳定、积极向上，达到计划的圆满。
三、联系相关校园或校园资助方确定校园的生源情况、就业情况，企业相关竞争对手企业的招聘情况
1、了解生源信息
针对校方、资助方确定大学生的专业对口问题、学生的人数，有必要的话会提前到学校了解学生的精神面貌、日常生活等校园大学生具体情况。
2、了解就业情况
针对招聘专业，对其专业学生的动向进行调查，系主任、班主任、系网络信息进行分析学生的求职欲望。
3、了解企业承包相关对手招聘情况
该点，对大企、国企、外企等正规性公司来说可能用不着，但对我们中小企业，特别是发展企业来说是非常有必要的。如果有了一定的信息，我们可能通过各种方式来争取招聘利益最大化。
在此先不具体分析，以下会继续说明。四、确定样招对象。并分析评估费用为什么要把这一点列入呢?
1、呵呵，从部门、个人来说，它与绩效绑定;
2、我司资金有一定有限制;
因此，引用一句话：人民币该花的一定要花，该省的一定要省。
五、准备校园招聘资料(如：宣传资料、海报、求职记录表、公共测试题、专业测试题等) 1、宣传资料：A6招聘信息小传单、易拉宝、公司大海报一张、笔记本电脑两部(用于上我司
的网站，宣传公司的环境、工作场所、宿舍、食堂、休闲活动场所、临近环境) 2、初试资料：求职简历、名片、公共测试题
3、复试资料：(一般直接放在公司，第八点会说明)六、根据校园得知信息确定招聘位置
从“校园的生源情况、就业情况，企业相关竞争对手企业的招聘情况”中分析选择招聘位置。与大企、国企、外企等正规性公司，我司在相关的条件还处于弱势，因此在招聘位置中尽可能分开。大企、国企、外企等正规性公司一般会选择在最佳的位置，人员按常规流动性的位置，校方、合作方、支助方相对高价的位置。而如中小企业在他们中间设立招聘位置等于“高级餐厅”与“小饭馆”的感觉，因此，一般我司选择：
1、招聘场所入口处靠右的位置(从应聘者入场巡视角度分析，让求职者第一时间看到我司的海报、易拉宝等相关信息);
2、招聘场所入口对面位置(可以第一时间让自信的大学生看到我司的招聘信息);
3、招聘场所偏僻位置(可以挑到性格内向，有求职心又不善于表达，等待大企、国企等长时间的“漏网之才”)
七、布置会场
该点，我个人认为适当就可以。就像人的着装一样，不需要刻意风光名太死寂。大众化些。当然，刚刚在“宣传资料”中：A6招聘信息小传单、笔记本电脑两部就派上用场了。
1、A6小传单与我司招聘信息相符，并增加了联系方式包括：手机、固定电话、传真、QQ、MSN 等网络联系方式。在此说明一下“QQ、MSN 等网络联系方式”，有些同学在参加校招中，带的只是看看或了解一下，相关的资料现在很多企业都会做。多了很容易就找不到、丢失。因此，风格联系方式可以一直联系。在这里，我司通过网络方式有同学介绍同学，或加入 QQ 群，取得了良好的效果;
2、笔记本电脑的作用。使等待的同学可以了解一下我司的相关信息，也是雇主品牌的一种免费传播，加上我司产品为饰品。第一次接触有一定的吸引力。
八、现场面试、甄选
针对校招面试，在此我留在第三课在分享。我在此分析一下面试结果的处理方式。
1、初试合格后，直接告之学生进入复试时间、地点等相关信息，由我司派专业直接接送到
公司进行复试并参观我司;
2、不合格者，直接讲明或调整适合的岗位与之进行沟通。校招出发前我的准备工作?
通常到了这个时候前期的工作都已经完成了，对我来说就是一次全面的清点，我会依照之前
的方案计划进行逐一确认，现场布置、人员到位、流程管控、物料包括我们的车辆安排，保证万无一失，就可以出发了。
那么说到具体的准备工作，我想从最开始谈起：一、 计划的制定，方案的撰写
与其他招聘活动不同，我认为校招更像是一次精细策划的大型活动，在此我们已经不单纯是一个招聘者，也正因为如此我们怀着不同的目的，带着不同的任务上路了，那么我们的路在何方需要通过计划和周密的方案进行指引，大致是如下几个方面：
1. 校园的选择：
依照年度人才招聘计划来确定我们的人才需求，进而来选择对口院校，这个步骤是众所周知的，在这里不做赘述。
2. 形式的选择：
如今的校招形式多种多样，网络招聘、学校信息海报、赞助活动、双选会、企业专场、宣讲会、校企合作，多种模式让我们可以有更多选择，依照企业的需求选择对的方式是很重要的。 3. 确定预算：
做校招成本是我们不得不考虑的问题，这里的预算我设定的是公司能够支付的金额，这个金额的数字通常我们是可以预估出来的，首先根据公司以往校招的支出费用，其次根据本次校招我们期望支出的费用，再次考虑一下boss 的底线，和我们争取的额度，这个数字就大致能出来了。4. 制作方案：
撰写方案是在预算的基础上的，很多人说我写反了，要做多少事才能确定多少钱，我感觉这种程序效率会很低，因为我们天马行空的想了，算了算钱觉得完全不可能获得公司的支持，那么我们之前的工作也就白费了，所以方案写在了预算之后。
方案的撰写，校招方案其实是一次活动策划案，在这里包含了两方面， 一方面是活动方案，
是我们需要开展的招聘活动的形式、内容、人员安排与时间、时长等; 另一方面是执行方案，
主要为具体操作的流程，人员的调度，物料的配给等。在这里我们要做好各类工作的流程设计，例如对人流的控制，我们要安排引流、导流人员，如何来引导人流，配合接待人员。接待人员对个体应聘者的接待时间设计，问题和应对应聘者的方案设计都是需要有的。
二、 准备工作的实施
方案计划准备好后，我们进入到具体操作环节，操作环节是至关重要的，根据不同的校招形式，我们需要做如下工作：
1. 文案的撰写：
在校招的过程中我们需要事先写好如下文案： 招聘简章：
招聘简章是校招活动的核心，是企业自我介绍的工具也是学生初步了解企业 的工具，同时还是说明你本次校招目的的工具，具有这么多功能可见其重要性，那么在撰写时也要格外用心，首先需要有简单明确的语言，现在的浏览者已经不再愿意耐心的看文字了，尤其是现场招聘，我看到很多企业都密密麻麻的写一大堆文字在上面，估计看的人很少。其次，需要有醒目的标题和关键词，同样的问题，当我们需要表达很多招聘内容和信息时，我建议以不同形式表现，标题和关键词的醒目会引导人们去看下文。
宣 讲 稿：
根据宣讲人、宣讲内容拟定宣讲稿，每句话不宜过长，计算好时间和字数，语言生动诙谐， 贴近应聘者心态为宜。
企宣文案：
不是每个企业都需要，但是也逐渐成为校招必不可少的方案之一，毕竟这是 一次代表企业的公开活动，树立企业的形象也是更好的招揽学生的方式，而且为企业做一次宣传可以让我们争取到更多招聘经费。
2. 物料准备与制作：
校招中会用到的物料主要有两大类，招聘类与宣传类。
招聘类：主要有各类登记表、卡，意向书，笔，文件袋……等等宣传类：海报、易拉宝等
3. 现场布置：
对于现场招聘会和宣讲会等形式开展的校招，场地布置很重要，一方面我们需要根据本次招聘的形式来进行包括背板、桌椅、讲台、物料等等的摆放设计，另一方面，我建议大家来考虑一下人流，在现场中人流的控制是很重要的，尤其是校招的现场能来多少学生我们是没有预计的，但是我们可以根据规模来进行一定的假想，并设计人流进场路线等。
4. 人员安排与流程预演：
根据招聘形式与规模来合理调配人员，如现场招聘，需要有人流控制人员，有接待面试人员，有现场指导人员，有公司衔接配合人员等等，确定人数，做好通知工作。
另外，就是要做好流程预演，以沟通会的形式和员工进行招聘活动开展的交流，一方面听听每个人的意见，另一方确认每个人都清楚明了自己的工作，并能够执行。
5. 出发前的确认：
出发前所有准备工作必须完成到位，做好最后一次清点确认。6. 后台支持人员的安排：
为了做好招聘，尤其是现场招聘，建议设置两个岗位，一个是现场指导，负责现场协调，另一个是坐镇公司的后天支持人员，这个人员可以支持因为准备不足而出现的突发状况处理。
基础准备工作的细节
1、凡事预则立，不预则废。在校招实施前，需认真做好以下工作：
(1) 提前15-20天，与高校就业办老师们进行沟通，确定本次招聘的职位、人数、任职要求等，并请就业办老师在校内发布公告，落实报名参加面试的学生人数等等;
(2) 精心制作、准备公司招聘用的宣传片、PPT、宣传画册、易拉宝等，用于校园招聘时形象直观的展示;
(3) 邀请公司高层参加，并为其准备一份精彩的发言稿，阐述公司的用人理念、未来的职业生涯规划及公司发展前景等，有意识拉近学生们与企业之间沟通的距离，增强他们对企业的认同感;
(4) 编制一份招聘面试用的详细的工作流程，明确各自的任务分工，并安排专人负责面试环节中的衔接配合(如收集资料、安排学生们到指定的主考官面前就座等)，体现出招聘的工作效率、亲和力。
2、细节决定成败。参加校园招聘会的员工们的一言一行，都直接代表了公司的形象，必须要引起充分的重视：
(1) 对参加校园招聘的人员提前进行礼仪服务技巧培训，除统一着职业装外，还必须明确要求“哪些话可以说，哪些话不能说”，不能轻易向学生们承诺过多的东西;
(2) 做好面试时间把控，既不能很快结束(仅仅是收简历而已)，也不能侃侃而谈(过程中浪费太多的时间)，体现出自己的专业度和彰显公司的实力;
(3) 每个岗位的面试官最好为2-3人，体现出民主和专业性，同时也让学生们感觉到自己被尊重、放松压力;
(4) 安排租用一辆大巴车，可以邀请有意向性的学生到公司办公区、项目参观考察，了解企业的情况;完毕后将他们统一送回学校;
(5) 在校园招聘活动结束后，要对学校方面的组织、配合工作致谢，并可签订相关的“校企合作协议”，以便未来的长期合作。
基础工作内部准备
一、确定招聘计划
需求是一切招聘的开始，没有需求，也就谈不上进行校招了。我们公司实行的是 ERP 系统管理，对于人员需求，也是各部门在ERP 系统进行申请，最后由人力资源进行汇总。系统申请包括申请单位、编制人数、现有人数、申请人数、希望报道日、申请理由，以及具体的招聘要求等(如下图)。进行校招时，我们会在最后进行需求统计，确定此次的招聘计划。
二、进行岗位分析
收到需求申请，并最后统计完毕之后，就需要对每个招聘岗位进行分析。因为我们公司没有具体的岗位说明书(很多岗位职责很多，有的还兼着其他工作，故不好具体确定)，所以，HR 还会和需求部门的领导进行沟通，针对申请部门的不同，分别了解其具体的需要与要求，然后再做记录，尽可能的建立一个完整的需求人员的模型。需要说明的是，有时候对于同一岗位招聘的人员，需求部门还会有一些特殊的要求。例如：销售部招聘销售人员，对于内销和外销人员的要求是不同的，外销人员更要求其有过硬的英语水平，有时候还会要求招聘人员中有精通日语、韩语等小语种的人员。对于一些专业性较强的岗位，需求部门可能比较关注招聘人员的平时成绩和专业外技巧，研发人员要求精通CAD 软件。
三、联络目标学校，确定日期与行程安排
接下来就是联系我们的几个目标学校，因为我们市只有一个职业技术学校，因此，我们会先联系校方，确定几个双方都能接受的日期，以便安排行程。然后，我们还会对招聘计划进行综合判断，看是否有必要去外地高校进行招聘，如：需要招聘高级技术人员、外贸销售人员、后备管理人员等，就要安排省内或者省外的学校，确定学校及日期后，再调整招聘行程，决定是公司派车还是自行解决。
四、制定方案及预算，请领导审批
行程确定后，我们就要制定具体的实施方案和基本预算。方案中，要明确我们这次校招的招聘计划、实施细则、具体分工、招聘行程等内容，并且列出所需材料及各类费用。最后呈报上级领导，请领导审批。
有时候，总经理会根据公司的战略目标及发展规划，对一些招聘的细节进行要求，例如：公司打算开拓西班牙市场，就对销售人员的外语水平做了要求，要求招聘的销售人员中，有熟练使用西班牙语的人员;并且，公司打算上市，就要求招聘的后备干部人员中，金融专业的占大多数。这时候，我们就要对我们的招聘计划进行修整，调整我们的需求人员模型。
五、准备物料
待方案确定后，我们就要准备我们的各种材料了。根据招聘计划及行程，制作宣传牌、招聘简章、相关表格等，并准备电脑、试卷等。需要说明的是，我们准备的试卷要有针对性，针对不同的岗位准备不同的试卷，例如：针对技术岗位，应该多设技术性考题，而对销售岗位，则应多设外语题及知识性题目等。
六、心理准备
最后就是心理准备，这是很多 HR 没有注意到的问题。出发之前，我们应该把招聘计划、宣讲稿以及所到招聘院校的生源特点等记在脑中，因为我们到了学校之后，不可能还要反复查看招聘计划和学校特点。记在脑中，能使我们工作起来更有自信与把握，也更有针对性与目的性。
【校招实务之二】如何开好校招宣讲会?
宣讲会追问
校园宣讲会是校招的重头戏。一场好的宣讲会可以让你的校招很成功，而一场不好的宣讲会也可以把它“搞砸”，成败在此一举。那么，怎样才算是好的宣讲会?如何才能开好这个宣讲会?其中有什么技巧和注意事项?
1、 你们宣讲会的具体流程是怎样的?
2、 在宣讲会的操作中，各流程环节的操作技巧和注意事项有哪些?
“校园招聘宣讲会”三步曲：
万事开头难!好的开始是成功的一半!所以说，在宣讲会正式开始前企业要做好各方面的铺垫工作。就好比唱一组舞台剧，首先要搭建舞台、装饰舞台、邀请观众、做好广告。前期铺垫工作的内容有：
1、校企联络：确定好宣讲会时间与地点，商定好宣讲会流程。
2、学校宣传：做海报、打广告，条件允许的可以作为校园学生活动的赞助商，
在学校内部网站上、食堂门口的宣传栏上、在学校贴吧里、论坛里广发消息，还可以提前几天在宣讲会现场大门外拉上横幅。
3、信息保护：考虑到校园里宣传栏上的信息更新太快的特点(都是求租、求售、求…的)，再说了，又不是光你一家搞宣讲会，搞不好有几家竞争单位呢。所以要做好宣传栏上信息的“保护”，哪怕像牛皮糖一样也可，对了，老大就喜欢你这个劲头。
4、走访调研：在校园里做相关主题的调研，笔者有这样一个招式，不知道对大家有帮助没? 各位可结合自身企业的特点，譬如是方便面行业，可以尝试在校园里做关于方便面“口味、价格、合理化建议”的调研，顺带发一些方便面作为小礼品。
二、第二步、上讲台入正题：
在前期大批量的渲染工作完成后，您，一身职业套装，作为公司的形象代言人、权威发言人。
现在站在了高校的讲台上，下面是万众瞩目啊，就等着看您的发挥了。
一、第一步、前期铺垫工作：
1、别紧张：哥哥姐姐弟弟妹妹们您别紧张，上台演讲又不是第一次了，您说是吧?何况咱又不是即兴演讲，这不，有稿子呀。
2、擅于借力：借助笔记本里企业宣传的光盘，放一段讲一段，没事的，或者是自制的企业宣传的 PPT(可以是针对该高校某专业的学生而制定)。
3、不要讲太快，太快了，人家反应不过来，好多学生还在做记录呢?
4、控场能力一定要强：笔者参加过几次培训技巧的学习，讲师说了，一个好的培训讲师必须是好的演讲者，好的演讲者必须要能上下互动、解惑答疑，避免被人问到刁钻问题而满场的尴尬。
5、宣讲会的内容要准备充足：不知道您的助手有没有帮你把电脑充好电，有没有塞满你要的内容，你有没有预习一下你将要讲的内容，有没有想象一下会被问到哪些问题。
6、内容要贴切：今个儿哥不是来收简历的，哥是来打广告的，至于广告怎么样，要哥讲得好才行，但还得禁止浮夸、禁止忽悠。
三、第三步、下讲台观效应：
广告打得好，非常有必要，但是最主要，还得靠疗效。
1、上下互动效果如何?如果你讲了半天，观众席是鸦雀无声，一片寂静，或者是交头接耳， 仰首天花板，俯首打网游，那么，你讲了一半的宣讲会提前宣告无效了。
2、宣讲会结束注意再沟通：可以留下企业的各种联系方式，告知学生们可以通过哪些渠道了解到企业的信息，并欢迎后续进行一对一或者是其他方式的沟通了解。
3、对宣讲会做好总结：与高校的领导或者部分学生进行沟通，对于自身的宣传与宣讲会始终存在的不足进行全面了解，以备做好明年的“生意”。
人性化的宣讲会
1、 前期准备。
对参加校招的学生地区分布、专业情况、求职意愿等进行前期摸底，通过系、班主任或班干部等都可以了解一二，这样，方便宣讲会突出某些宣讲内容有很好的帮助，如果能够了解到一些学生之间的趣事并进行适当宣讲(比如：学生之间的社会实践或某些感人的集体活动，这是宣讲团队意识的较好材料)，会起到特别的效果。
2、 场地布置。
包括场地的音响、灯光效果、容纳人数、适当宣传标语、花草布置等，都需要一一确认。3、 宣讲内容。
主要为公司简介、人才发展规划、各项福利待遇政策、人才培养方案、公司管理风格、公司发展历史、核心领导的人格魅力及主要成就、公司业绩、公司取得哪些奖项等，要制作成简明扼要的 PPT，应文图并茂、版面简洁大方，版面文字不宜过多。
4、 宣讲人员。
包括主持人，当然重点是主讲人，要求普通话标准、大方幽默、表达流利顺畅、抑扬顿挫， 对公司各方面规定制度比较熟悉，能灵活解释公司相关规定，形象较好;对校招流程、学校情况、历年校招情况比较熟悉;有演讲的基本功底，能很好运用声音、手势、生动事例对听众进行激发
性的宣讲;能让听众激荡起跃跃欲试的热情和献身公司、服务公司的冲动和欲望。5、学长出面。
如果该校有往届毕业生在公司里发展较好，可让其一同参加宣讲会，并花3到5分钟左右讲述自己成功的范例，对校招起到锦上添花的作用。如果没有类似的学长，主讲人也可讲述那些在公司里成长较好的典型人物，罗列他们的奋斗过程、奉献精神和团结协作作风。
6、 实事求是。
宣讲人，包括其他参与校招的人员，对公司提供校招的职位、专业、待遇、福利、培训、公司环境、人事关系、公司管理风格等情况，一定要实话实说，切不可夸大其辞。
7、 有问有答。
在宣讲人上，一定要留足时间给学生提问，我认为，可以尝试一下那些正式的“答记者问”，既要满足大多数学生的提问，更要维持好宣讲会秩序，还要控制好回答问题的时间，最后也可以留一个邮箱，以回答那些未来得及或后来又想到的一些问题。
8、 时长控制。
宣讲会一般控制在3-4小时之间，不宜过长，否则容易导致学生疲倦，产生厌恶感;同时也不宜过短(比如2小时以下)，宣讲的内容可能不全面，具体的事例阐述不清楚、不深入，没有说服力，难以区别于其他公司组织的宣讲会，不容易让学生们“心动”，他们更难于“行动”。
9、 礼物发放。
我认为，发放一些费用不高的小礼品是可以的，一是容易让学生们记住这次宣讲会，二是可以作为纪念品，三是在今后某个时候他们可以代为向学弟学妹们宣传。但是，礼品的新颖、吸引眼球就十分重要，如果与其他公司雷同或未突出公司自己的特色，其意义就不大，也起不到什么作用，反而还支出了一定的费用。我认为，送印有公司名称的小茶杯、鼠标、笔记本都是不错的选择;当然，如果能够与邮政沟通，印刷公司厂房或产品的名信片送给学生会起到更好的效果;如果开动脑筋，还会想到或设计出更有特色的小礼物。
10、 延伸想法。
我认为，如果能够提供公司内部员工的QQ 群给参会师生或其他与公司交流的网聊途径， 在宣讲会结束后，会起到继续影响和宣传公司的作用，当然，事前有必要嘱咐所有在群的员工， 不得随意乱讲公司的负面信息，遇到不能解释或不清楚的问题，要引导师生们找相关部门咨询，否则，此行为将视为违反公司规定。
每次宣讲会面临的学校、师生不一样，学生们提的问题也不同，所以，宣讲会的得失也需要不断总结，包括准备、场地、装饰、PPT、宣讲、效果等，当然，宣讲会只是校招的开始，我们只有脚踏实地、不夸大公司的优势、不忽视存在的不足，实事求是、真情招聘，才可能使校园招聘“赢在起点，更胜在终点”。
校园宣讲会实际上就是对公司的一种推销， 就像云水禅心R 说的：要“让不知道的人知道我们公司;让知道的人愿意来公司工作;让人愿意留在公司工作。”因此，我们的宣讲会更像是对“客户”的“产品”推介会。具体我们是这样做的：
宣讲会的流程
一、 宣讲会三步走
1、前期准备: 方案报批→院校联系→物料准备→人员安排→校园宣传→嘉宾确定→现场布置
2、活动当日:
确认现场布置→热场→迎宾→宣讲会进行时→结束3、后续收尾:
答谢会→后续活动二、 具体操作
(一)前期准备
1、方案报批：
人力资源部做出宣讲会方案上报审批，经批准进行实施。方案包括详细的时间、地点、人员、物料、形式策划、费用预算等。
2、院校联系：
方案批准后与合作院校进行联系、沟通，确认举办的时间、地点、双方以及第三方参加嘉宾、安全保障以及举办前的宣传等事宜。同时，我们的宣讲会相关责任人、设计人员会进行现场勘查，进行接下来的筹备工作。我们的活动地点都是选在礼堂、报告厅或是阶梯教室举行;时间安排上也都安排在周六上午。
3、物料准备：
为确保宣讲会的成功举办，所有物料必须提前三天准备完毕(所需物料基本上都带有公司LOGO 和广告宣传语，在这里就不详述了)。因为我们有自己的设计部、喷绘公司、印刷厂，再加上平时的营销推广活动常用物料比较多，因此在这方面的准备既方便也比较专业。
4、人员安排：
整个宣讲会的工作人员以公司为主，校方人员一般只负责配合工作。人员包括主持人、主讲人员、宣传人员、礼仪引导、以及设备调试、后勤服务等等。
5、校园宣传：
提前一周开始进行宣讲会的校园宣传。宣传由校方确定有关人员负责。主要利用校园网站、电视台、广播站、宣传公告栏、宣传册等多种形式进行。(需要说明的是，对于帮助配合我们工作的人员，我们都会在宣讲会结束后进行答谢并发给纪念品，纪念品就是我们公司的产品。这也是另一种形式与角度的宣传，是宣传的延伸。)
6、嘉宾确定：
所有出席嘉宾必须提前三天确定。包括：公司方、校方以及第三方嘉宾;优秀实习生代表、已录用为正式员工的实习生代表以及公司在学校举办的设计大赛获奖人员。另外，如果与我们公司的总体营销活动时间契合，公司的广告代言人也将会莅临现场助阵(有三位明星都曾参加过)。
7、现场布置：
宣讲会的前一天进行现场布置。根据设计方案进行场内、场外会场布置、设备调试等;所有宣讲会所需物料、奖品、纪念品全部到位。
(二)宣讲会当日： 1、确认现场布置：
要求所有工作人员必须身着公司统一工装8:00准时到位，9：20开始入场,10：00正式开始。人员到位后的第一项工作就是根据各自的职责，首先确认现场布置有无遗漏，然后按规定流程进行。
2、宣讲会进行时：
具体宣讲会流程见下表(对于宣讲会总指挥、音乐、舞美等工作人员还有一个类似晚会演出的脚本，在这里就不赘述了。另外，表格的备注栏，是为向大家说明而做的添加。)：
XX 集团公司校园宣讲会执行流程
序号时间时长内容执行备注
1
8：00-9：20
热场充分利用各种设备播放公司的专题片、企业歌曲MTV 等进行宣传，营造良好的氛围。
循环播放
2
9:20-9:55
40’
迎宾1、礼仪迎宾：身披公司绶带的礼仪人员为入场者发放兑奖卷，参加期间的抽奖环节;同时为每一位入场者发放一个公司的纸质手提袋，袋内装有公司的宣传资料;
2、公司吉祥物卡通人物发放小纪念品;并作互动表演;
3、公司员工锣鼓表演;
1、公司员工锣鼓表演限省内学校;
2、吉祥物卡通人物省内一般4人，省外2人
3
9:55-10:00
5’播放公司专题片
灯光音响组
4
10:00 宣讲会正式开始
静场
5
10:00-10：02
2’
主持人上场画外音请出主持人;背景音
乐。画外音：XX 集团2013
年 XX 校园宣讲会，现
2013年 X 月 X 日
;
在开始，掌声有请主持人XXX!
6
10:03-10:06
3’
主持人对参会者表示欢迎、介绍嘉宾等。
按预定程序主持
7
10:07-10:10
3’校方领导致
辞
音乐、灯光配合
8
10:11-10:13
3’
嘉宾致辞音乐、灯光配合(以下同此操作)此项如无重量级嘉宾将由公司高管进行。
910:14-10:152’主持人主持人请公司领导宣讲
10
10:16-10:25
10’
公司高管
宣讲(视频、投影配合)宣讲当中包含实习生计划的主要内容
11
10:26-10:33
8’
第一轮抽奖抽奖嘉宾、礼仪、吉祥物助演
奖品是公司产品
12
10:34-10:40
7’公司品牌代言人
品牌介绍(视频、投影配合如无代言人参加，此项
)
由营销中心人员担纲
13
10:41-10:45
5’公司员工演讲入职公司的该校毕业生发言用师兄师姐来起到标杆作用。
14
10:46-10:50
5’
实习生发言现在公司实习的该校优秀
实习生发言用学兄学姐，起到现身
说法的作用。
15
10:51-10:58
8’
第二轮抽奖抽奖嘉宾、礼仪、吉祥物助演
奖品是公司产品
16
10:59-11:08
10’
设计大赛颁奖
颁奖嘉宾、礼仪、吉祥物助演公司每年都会在合作院校举行以公司品牌命名的包装、广告设计大赛，颁奖典礼都放在校园宣讲会上进行，颁发奖杯、证书、奖金和奖品，以此吸引这方面的优秀学生。另外，对公司采用的作品，还将另外付给相应的报酬从而使校园成为了我们的“第二创作室”，既为公司赢得了美誉
公司也有了意外收获
，
。
，
，
，
学生也因此得到了实惠，实现了双赢。为成功招募优秀人才，奠定
了基础。
17
11:09-11:30
22’
现场互动
公司高管与学生进行现场问答、互动沟通。已入职公司该校学生和目前在公司的实习生代表各1名参加，总
人数不超过5人。
18
11：30
主持人主持人致结束辞、宣布结束。循环播放企业歌曲，退场。
19
11:31-12:00
30’
追加环节
明星互动如有明代言人参加，将追加明星签名、拍照环
节。
(三)后续工作：
宣讲会结束后，后续工作也是必不可少的，必须善始善终，才能更好地彰显公司的风范，展示公司的风采。
1、宣讲会结束以后，当日中午举行相关人员的答谢酒会。
2、省内学校，组织相关专业学生第二天(周日)到公司参观;所有来公司参观者均赠送公司纪念品。
3、不定时的与学校举行一些相关的联谊活动(包括为贫困学生提供助学金)等。
4、学生到公司实习期间的管理(真正的选、用、育、留从现在开始)。
总之，对于校园招聘，各个企业都有各自的作法，而对于校园宣讲会这个环节，视企业的性质不同、企业文化不同而都各有各的“妙招”。我们公司是受了品牌营销的影响，添加了许多市场营销的方式来进行的。
我们之所以每次校园宣讲会都会搞得比较“隆重”，就像康泰软件技术公司人事经理 Alice说的：“市场上成熟人才十分有限，同类企业都在这个有限的人才库里进行争夺，竞争十分激烈。最有效的办法是自己培养、发现人才。与校园招聘相比，实习生计划可谓毕业生争夺战中的第二条战线，目的是抢先招到最优秀的毕业生，尽早与公司人才培养计划接轨。企业给了实习生充分展现个人能力和才华的机会，同时也加深了企业在他们心中的印象，更有利于吸引优秀人才前来求职。”
如今，实习生计划已经成为我们公司培养选拔人才的一条捷径，让我们公司受益良多。正如中国科技大学信息技术处理中心主任俞能海教授所说： “企业可以通过该计划培养‘潜在员工’，为企业的发展注入新鲜、健康的血液;而对于大学，可以通过这个项目吸收国外的一流科研教学思想，利用像研究院这样的优质资源，提升学校信息学科在国际上的地位，扩大知名度和影响，
推进现行教学机制的改革，促进学科建设;学生则可以开拓视野，锻炼科研能力和分析问题能力， 为未来走向社会打下很好的基础。实习生计划对于企业、高校和学生而言是一个三赢的计划”。
【校招实务之三】如何做好校招面试?
校招面试真相追问
面试是校招的核心环节。设计严谨、操作规范的面试实施可以帮助企业更好地选拔合适的大学生，反之，则有可能选错选偏。笔试、结构化面试、群面、无领导小组讨论、素质测评等，校招面试形式多种多样，该如何结合企业实际，组织好校招面试呢?一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你们校招面试的形式是怎样的?
2、具备怎样素质与能力的大学生才是你们的“菜“?具体你们又是如何评估的?请分享你们的校招面试操作方法与技巧，可举例说明。
校招面试必须设定的前提
一、面试对象如何选定：
1、思维敏捷、快速选定：我们基本上在招聘会现场上就能初步确定面试对象。
如果应聘者不是很多，可以跟大学生就其所学的专业、学习状况、所在故乡、家庭背景、应聘的岗位、期望的待遇等进行初步了解，然后会签上一个我们自己编写的《XX 公司第二轮面试通知单》， 在通知单上会写上公司地址、乘车路线、所需费用、是否要住宿、面试日期与地点、联系人及联系方式等信息，然后交给被初试选中的大学生。
2、深思熟虑、缓慢甄选：君不见应聘长队排成一行又一行?这时候，你总得给排在最后面的人一丝机会吧，说不定贵单位未来的高端人才就在那里排队呢。如果应聘的人数非常多，我们就来不及慢慢的跟大学生们一个一个的详谈，除非是你觉得能让你眼前一亮的人(招聘也可以有一见钟情的)。回到单位，会根据岗位需求对每个人的简历进行筛选，然后再进行面试的通知，采用电话与短信并行的通知方式。
3、选定面试对象有何根据?就好比你去菜市场买菜，你为何要买这个菜?你肯定会回答，这个菜都是提前配好的;这个菜虽然没有配好，但我回去一加工，肯定很不错。对了，选定面试对象也是这个道理，我们在选定面试对象的时候也会考虑到“菜”的色泽——求职者的外表、礼仪、谈吐等;“菜”的味道——求职者的性格;“菜”的“保鲜能力”——求职者是否有活力，是否具有创新能力等等。
二、面试技巧与方式：
1、巧选、巧问面试问题：这个根据企业自身对人才的需求程度、期望值有很大关系，譬如说
初建的企业，会要求应聘者有很好的“独挡一面”能力，能够像微波炉一样发挥最大效应，想“高火”就“高火”，想“低火”就“低火”。而成熟的企业一般倾向于慢火炖，会考虑到应聘者的品德、可塑性是否强、是否有潜力等，所以说，在设计面试问题时，考评的内容和侧重点会有所不同。有个小技巧大家不知道能认可不?我们需要招录一个大学生培养为技术人才，在确定应聘这个岗位的同学是否有真才实学的时候，可以这样测试：“X 同学，您好，我想问你一个问题，这个问题，我也不是很懂，不知道你对它是怎么理解的?”(注意了：这个问题可以说是陷阱，那是一个很“不明确的”很“糊涂”的问题)，在考察面试者回答问题的时候，可以观察下对方的神情举止，如果说他会老老实实说这个问题我没听明白，他算是相对比较严谨的;如果似懂非懂、不懂装懂，最终还是跟你胡诌了一大圈，那这个人就不适宜做技术岗位，最起码是态度不严谨;如果他能够按照他自己的理解跟你把问题重复一遍，再获得你的反馈，然后再回答你的问题，OK,这个人就是你该选的。
2、行为事件、关键事件询问：这种方式一般会运用于笔试或者是结构化面试中，要么是几个一起来面试的人通过笔试测试几个问题，要么就是在众目睽睽之下问你几个问题，让面试者回答。
3、无领导小组讨论：我是这样理解“无领导小组讨论”的，讨论时，公司层面不安排人，讨论组的全是应聘求职的学生。这个蛮好，尤其是在企业要招一批学生，而且有计划把这些人作为一个工作团队的情形下，试想想，把5-6个人分一组，一组选或自荐一个组长，然后由组长针对某课题带领组员进行讨论或攻关，再拿出来分组 PK，然后从中发现优异者。
三、面试忌讳项：
1、切莫以貌取人。这个是最大的歧视也是招录人才最大的忌讳，我倒是觉得一个相貌平凡但很有志向的人，他或她付出的努力必然比他人要多的多，反而更适合企业发展需要，并且稳定性、
执行力都很强。
2、切莫唯学历论。高学历不一定就是高能力，低学历不一定就是没能力。我倒是觉得学历越 高的人反而接触社会的机会少，仅在学习方面高他人一等。而低学历者在学习方面遇到了挫折， 但必然在另外几个方面会越发努力，以弥补自己、提高自己。所以有人戏称，求学时分成绩拔尖
的，走出社会都是当老师的偏多，求学时分成绩中等及偏上的，都是当CEO 的偏多。
校招面试与普通招聘面试其实没有太多的区别，适当考虑大学生的特点和当时的一些实际情况即可，结合多年的校招实践，简单总结如下：我认为可以采取以下两种核心方式。
1、 面对面面试最重要。
我认为这是校招面试的首选方式，虽然十分传统，但可以观其形、听其言、辩其意、问其话，如此直接、真切的面对面，将提供给面试官十分丰富的讯息，包括形象气质、身体健康、表达能力、学习情况、思维能力、家庭背景、成长环境等都可以展示在面前或通过问询了解一二。
一般面言，一次可集中5到10名学生面试，既可以节约面试时间，也可以考查受试者胆量、表达、思维等能力，也可以适当涉及深层次的家背、成长学习、兴趣爱好等方面，还可以避免在众多熟识的同学面前说假话的学生。
这一环节最好采用结构化面试，各面试官需要做足面试前的准备工作，做到有的放矢，不问
或少问与招聘、工作无关的问题，掌握好时间。2、能力倾向测试为辅。
主要对初次面试比较中意的学生进行测试，以帮助了解他们未来可能发展或成长的方向，当然，对测试结果不能全信，因为现在的学生在毕业之际会经常进行自我类似的测试，有的都成了测试老油条，其虚假的成分是难以去除的。
3、 其他面试方法供参考。
针对涉世不深的学生而言，如果运用面相学、五行八字等祖国流传几千年的国学来简单测试地收到一定的效果，一是因为他们本来对这些内容不太熟悉，不容易做到从始至终都说假话;二是这些测试或判断方法本来就是历代先辈们的实践经验总结，有一定的科学道理，在关键人才选择上，不少大公司屡用不鲜。
无领导小组讨论在进一步判断性格、组织能力等方面可以适当采用，但笔试我不建议采用，一是学生们做题的能力、速度本来就是久经沙场，很难测出什么结果;二是如果以实际工作为例进行测试，他们又难以应付;三是他们在校期间经常下载公务员考试题目来做，一般公司出的非工作类题目很难比国考的有水平，所以笔试意义不大。
4、 校招面试时应注意的方面。
由于校招针对的是学生，与普通的社招是有一定区别的，就需要考虑学生的本来特点和学校的实际情况，我认为，一般而言，校招面试应做好以下几个方面的细节：
(1) 面试官和蔼可亲。在校期间，大多数老师、学校领导对学生的教诲都是循循善诱，如
清泉般沁人心脾，即使犯了小错，一定是耐心教育，不会轻易使用严厉语气进行批评，如果面试官面带横肉、不苟言笑、动辄使用命令或强硬性语句，都会让学生们感觉不舒服，也难以让学生们表现自如，更不容易考察到他们真实的能力、想法和潜力。所以，面试官以有丰富面试经验的领导、专家为主，女性面试官也需占一定比例，以个性柔和、说话亲切的为佳。
(2) 面试官专业严谨。我们都从学生时代走过来的，学生们容易喜欢那些专业度高、知识
面宽、让他们信服的面试官，如果面试官文化程度较低、知识面窄、表达用语错误都容易让他们联想到公司人才队伍层次较低、公司管理水平不高，所以，所有面试官对面试问题、流程、公司情况、岗位职责、工作标准等各方面必须了解清楚，遇到实在不了解的不要猜测回答，可以“我们了解后再回复你”。
(3) 多表扬多发散提问。对学生在面试时表现出来的亮点要善于发现，并给予及时表扬，
以让他们感觉到开心与快乐，从而不自觉的说出连贯的、可靠性更高的事例，比如他们的发型、青春气息、奋发向上精神、曾经突出的成绩、受到的奖励等都可以拿来再表扬;另外，多用侧头探寻商量微笑的提没有唯一答案的问题，让他们从提问中发散性的思考问题，详细阐述过程或理由才是关键，问题的答案是次要的。
5、 找到适合公司的“菜”。
不同公司对人才有不同的要求，即使同一岗位制定的 JD 也略有区别，因为行业、发展阶段、业绩目标、企业文化等不可以都相同，就我们单位而言，对中意的“菜”有一些共同的要求，简
单罗列如下三大项：
(1) 认同企业文化。首先要给他们讲清楚企业文化包括的内容(产品、制度、精神)，尤其是精神方面，多举一些实际例子来解释，以帮助他们理解到位。需要讲解者实话实说，不参杂个人偏见，不举特别处理的例子(如：最后由某位领导开恩或加严处理的)。 在校期间犯错误较多
的我们一般不予录用，那些乐于助人、积极参加集体活动、团结同学较好(有具体事例)的容易被录用。
(2) 抗挫折的能力。任何单位设置任何岗位都是为妥善解决处理工作中的问题或预测未来
可能存在问题并做出恰当防范措施的，在工作中就难免遇到这样那样的问题、困难，极可能面临批评、打击，是迎难而上还是在困难面前低头、在批评声中退却，就需要考查学生在困境中的态度和做法，不只是看体力上克服困难吃苦的能力，更重要的是看精神上的顽强作风，比如：在家人生病、家庭困境、受伤、生病、失恋、成绩不及格、车船飞机等出小意外、火灾地震等表现状态。
(3) 学习创新的能力。这方面，我们比较看重自主学习，如果在校期间就安排自己每天、
每周、每月、每年的课外学习内容，包括拿驾照、学外语、考其他证件等，这样的习惯相信能够在今后的工作中得到坚持，因为只有内因的主动学习，其方向性、目的性、达成性才可能更高更强，如果通过外因(由公司组织)培训学习很可能与其爱好目标或其期望达到的宽度深度不一致， 很难转化成个人的能力。该能力的考察，绝不能听其承诺加入公司后将如何安排学习，而更应重视他在学校期间有否有这样的安排、达到的效果等，如果没有这样的在校学习计划或安排，我们一般是不予考虑录用的。
如何走出校招面试的陷阱
校招面试也会随着不同学校、不同专业而采取略有不同的面试方法，不可能千篇一律，即使是同一学校同一专业，今年与去年的面试方法也可以不完全一样，如果不能创新，往届生就可以告之学弟学妹们事先准备准备，就容易导致面试可信度降低，所以，我们的校招面试也应遵循“PDCA”这一简单的逻辑管理模式。
那么一般校招面试一般如何进行呢? 要做好校招面试，应该做好以下几点：
1、设计好面试试题;
2、控制好面试时间;
3、尽量消除像我理论;
4、多听多看少说;
5、互相尊重是前提;
首先要提前做好相应的准备，比如提前设计好面试的问题，而且面试的时间一般是五至十分钟，面试官一般会多听少问，我一般会问面试者以下几个问题：
1、你好，请用1分钟简单做一下自我介绍：一般这个问题，大学生们回答起来会很流利，毕竟很多人会有备而来;
2、你是如何知道我们公司的?你想加入我们公司的原因是什么?。。。 这个主要是考察大学生们的求职动机及对我公司的关注度，如果关注度不高的话，回答起来就会显得非常别扭，我
迄今为止碰到最啼笑皆非的回答是“因为其它那些单位的摊位上都好多人，你这人少，所以我来了”我满脸黑线啊。。。
3、你大学学的什么专业?你最感兴趣、成绩最好的分别是哪一科?。。。 这个主要是考察
大学生的几年是不是在象牙塔里白过了，虽然我对他们的专业根本不太熟，但是，此时我可是个专家哈。。。 哈哈。
4、你自己有什么优点?有什么缺点?优点请讲出三点、缺点请讲出二点。。。 这个最主要
想看看大学生们的自我认知，能不能充分了解自己的长短处，是不是刻意掩饰，能否有技巧的对自己进行一个剖析;
5、你朋友多吗?你觉得在你朋友心中你是个什么样的人?。。。 俗话说“在家靠父母，出
门靠朋友”，这个问题可以考察大学生的为人处世及一些对朋友的看法，人以群分，通过他的朋友很容易知道他的为人是如何的;
6、你进入我们公司后将如何工作?请设想一下5年后，或10年后，你将会是个什么样的
人?。。。 考察一个学生对自己未来的看法，可以看出他的人生观和价值观，是否有进取心。但是，我听到的最多的回答是“我不介意从低做起”每每听到这句话，我心里就只有一声叹息，
额滴神啊!什么叫低啊?
但是对于大学生来说，更多的是要倾听他们内心的想法，选择合适公司的人才、认同公司企业文化的人才。在面试环节就将丑话说在前面，好听的也不能吝啬，但在面试环节中有一点要强调，面试人员不能轻易承诺应聘者关于薪资福利待遇，一旦承诺了就要实现，这不光是一个人的信誉问题，更是一个企业的信誉问题。
在我们公司里用人的方针是： 好人：认同公司企业文化的人; 明白人：容易沟通的人;
能人：能按时完成工作任务的人。
超人：能超额完成工作任务或是提供上司都没有想到的方案被采纳的人。公司用人的目标：
将好人变成明白人，再将明白人变成能人，最后将能人变成超人。
校招面试与社招面试有些差异，但最终的结果都是大同小异的，目的是相同的。HR 在招聘前、招聘过程中等做了很多准备工作，目的就是为企业招到优秀的人才，合适的人才。
在做校园招聘时，什么人才算是优秀人才?
我的理解是，做人的态度端正，接受自己的缺点承在，有自己独立的思想，有明确的个人职业计划，务实好学，肯吃苦，愿做别人不愿意做的事等等，当然也不排除有良好的学习成绩及优
秀的专业。 这些人不管是任何时候，任何条件下，都是用人单位抢着要的人，也都是优秀人。俗话说得好，是金子在哪里都会发光，是石头就看他的造化了。
什么样的人才算是合适的人才?
世界上没有十全十美的人，所以用人单位要想招聘100 的优秀人才，那是不可能的，每个人有优点就有缺点，所以作为 HR 的我们，在招聘时只能根据岗位要求及公司所需人才要求的标准上靠拢。对于参加过工作的大学生来说，我们的招聘条件是做人的态度好(做人态度好，对工作的态度也不会太差)，愿意从底层去学习，而且认同公司的企业文化(在招聘宣讲会上作出公司用人标准及企业文化的介绍，让更多的大学生知晓)等人才，就是适合公司发展的人才。
HR 只要有了明确的用人标准，在面试的过程就应将重点放在那里。比如，招聘会计人员，那我们就应该将以会计基础知识的考核进行初选，然后进行数字测试，了解大学生对数字的敏感度， 因为会计岗位要求是细心，如果一个不小心在五位数字多一个零，那后果就……。如果经过两关的测试后，被选中的人员进行一下轮的面试，在面试环节是最重要的环节，我们不光要观察应聘者的反应能力，还特别要注意这人的职业道德行为，作为会计人员来说，职业道德非常重要，原因大家都知道的。
一般情况下，校招时都会经过两轮的考试，一个是基础知识的考核，一个是综合测试，如果通过两关考核后，进入面试环节。在面试时将通过考核后的后选人员全部集合在一起进行交流，再分成小组进行讨论，最后由HR 人员及用人部门人员进行选人。
【校招实务之四】如何签约录用大学生?
校招签约录用真相追问?
校招最后阶段就是与拟录用大学生签约，即签订三方就业协议书。各学校通常都会有协议书模板，但额外约定条款则需另行约定。如何提高签约率，如何约定额外条款，在签约时需注意哪些细节和注意事项?签约后又得做好哪些必要的工作?
签约录用大学生的形式与步骤
按照课题的说明，我理解为签署《就业协议书》即为签约的形式，一般来说，毕业生签订三方《就业协议书》走以下程序：
学校确认毕业生信息后会发放空白的《就业协议书》，由毕业生本人交用人单位，并与用人单
位分别在《就业协议书》上签字盖章;毕业生及时将《就业协议书》返还给学校就业办盖章，协议即为生效，一式三联，学校与毕业生、用人单位各执1联(据我所经历，安徽省高校的是4联)。
明确《就业协议书》的法律效应：
该协议是国家教育部统一印制，主要为了明确三方的基本情况及要求。是依据国家关于高校毕业生就业的法规和规定制定的，具有一定的法律效力，其有效期在签约日起至毕业生到用人单
位报到止的这一段时间。也就是说，大学生甲与 A 单位在 4 月份签订了就业协议书，因为要到 7 月份毕业，假如是 7 月 5 日到A 单位报到，那么该协议书的时效就是 4-7 月 5 日。在此期间，若大学生甲或者A 单位有变更意向，必须要达成一致，否则就会产生纠纷，譬如违约金。(在江南一带农村，有这种民俗，就是要结婚的两个人在婚期将至前，提前要由媒人去提亲，俗称“下定”，这个就类似于“就业协议书”的概念哈哈)
我们在签署就业协议书方面的做法和观点：
1、面试结束后，发正式通知予被录取人员，约定日期进行签约(一般我们在通知大学生作最后复试的时候会通知其带上就业协议书来公司，这样的情况下就不用再择期约定了)
2、诚如课题所说，招聘的最后关头就是签约了，可不能掉链子。尤其是我们这样的中小企业哦，本身招人就比较难，难得有人在我们的百般游说下肯加盟敝公司，那么在签订就业协议时， 就不要过多的设置额外的条款了，以免引起毕业生反感，摔笔而去的可能性都有，要不然你以为啊。
3、上述说的有点调侃之意，但也不能忽视通过就业协议书对毕业生的约束，毕竟招聘是要花费很大成本的，既然毕业生愿意加盟企业，但也不得不防“恶意”、“随意”违约(这个只是针对极少的一部分人，希望大学生读者们不要介意哈)，确实有这样的情形，笔者一个从事人资的朋友也遇到过。
大学生乙某与同班同学丙、丁等人于4月份跟B 公司签约了，B 公司觉得招人不易，所以在就业协议里没有进行任何内容的补充进行约束，等到7月份大学生该报到的时间，是左等右等，盼星星盼月亮，一个没盼到(虽然，4-7月份期间，公司也多次与大学生们联系过，都被“嗯，知道了” 一句话敷衍了)。后来了解到，这几个人全干上了移情别恋之事，跑附近一家单位上班去了。大家认为，企业有没有损失?损失大了去了，招聘计划没完成!招聘成本花出去!大家的感情被浪费了!花心思搞的温馨小屋也没人住了!大学生欢迎会也开不成了!我觉得，在《就业协议书》上如何约定其他事项，譬如说“违约赔偿”，这个要跟企业自身的实力和招聘门槛的高低有很大关系。
4、虽然叫作三方就业协议书，但同意不同意所签署的条款基本上没学校他们什么事。主要就是毕业生与用人单位之间的主张，既然称之为协议，协商再议，不成可以再议。所以说，就业协议书是本着双方意愿一致签订的，如果用人单位发现毕业生仅仅是为了找一份工作而签订就业协议的，而且是冒着违约的可能性，那么干脆就不要签，强扭的瓜不甜。
5、给学生们的忠告(就业困难的专业或学校)：有些学校为了提高学校就业率，不惜以各种理由各种#@￥# ……“逼迫”学生去“就业”，我觉得学生朋友们不需要这样干，因为这样对自己没什么好处。最好的建议还是要提高自身水平，找到真正的工作，实现真正的就业才是硬道理。
签约前的友情提醒：
经过校招筹划、准备、宣讲、面试、筛选等环节，最后要与相互有意向的毕业大学生签订《三方就业协议书》，在校招工作取得阶段性成果之际，一定要更加细心，做到合法合理，既不能把可能收入囊中的毕业生吓跑了，也不能对愿意加盟公司的毕业生提出更苛刻的条件，更不能做违背
劳动合同法的违法行为，在签订三方就业协议书之际，我们是如下操作的： 1、 提醒毕业生是否考虑周全。
公司校招负责人在组织学校、毕业生准备签订三方就业协议时，需要当着大家的面给予每位毕业生温馨提醒“是否考虑清楚了，还没有什么问题需要再了解，包括岗位职责、工作目标、工资福利待遇等”，如果有问题重新提出来，则给予客观公正的回答，如果三方能够达到一致意见则签订协议，否则也可以相互放弃。
这样的及时提醒，我认为是必须的、善意的，也是对三方都负责的做法。2、 重申协议书的法律作用。
它是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方，在毕业生就业中的权利和义务经平等协商后，签订的协议，学校将根据协议书开具毕业生就业报到证和户口迁移证，同时转移学生档案;如毕业生未签订就业协议书，学校将把其关系和档案退回原籍;每位毕业生的协议书编号唯一(一式三份)，其作用主要有以下二方面：
(1) 毕业生的第一份工作。毕业生要签协议时，一定要认真查看用人单位的隶属关系，是
国家机关、事业单位、国有企业(一般有人事接收权)，还是民企、外企(一般都委托人才中心进行人事接收)，另外，不同地区对人事管辖权有不同的规定。
(2) 建立就业关系的依据。它是毕业生到人事、教育、用人单位等部门办理就业报到手续
的重要材料，必须妥善保管。3、 签订时注意事项。
我们在与学校、毕业生签订三方就业协议时，一般会在以下几个方面加以注意：
(1) 单位约定内容。在学校提供的格式协议以外，我们一般都会与毕业生、学校共同约定
一个违约责任，即如果毕业生签订协议后不选择我们单位就业时，应承担的违约责任，我们一般都是由毕业生和学校承担违约连带责任，违约赔偿金额为每人6000元(实际操作中为保持良好合作关系，也可以协商处理)，如果我们不接收毕业生也承担同等违约责任;当然，还可以另外约定其他内容(个人建议，单位约定内容不宜过多，否则会吓跑毕业生的)。
(2) 试用期待遇等。同年同岗位入职的毕业生，其福利待遇、试用期等基本一致(试用期2
个月)，除非毕业生特别优秀。另外，话补、车补、房补、五险一金等福利待遇也可明示或书写清楚，以帮助毕业生吃下定心丸。
(3) 填写务必规范。要监督毕业生在填写姓名、学校名称、专业、身份证号码等一定要规
范、清晰，保持与学校正规使用及身份证上的一致，同时，在姓名处均需盖手印。
(4) 公司信息填写。在递给毕业生填写时，公司的所有信息、协议内容都应当填写完整，包括公司名称、地址、负责人、公章、协议岗位、待遇等，这与事前面试时约定的内容一样，这样，让毕业生对公司产生较好的信任感，如果让毕业生填写空白的协议，将容易让他们感到不踏
实、不稳定。
(5) 拒签虚假协议。因为三方协议是学校统计学生就业的直接依据，有的学校为提高学生就业率，以便运用到招生工作中，就可能鼓励毕业生主动找单位签订虚假协议，有的甚至还给予
一定的奖励，学校则承诺保留学籍多久等，作为用人单位，要能够识别那些想签订虚假协议的毕业生或学校，一旦发现，要给毕业生讲清楚签订虚假协议可能给自己带来的负面影响。
(6) 严格按程序操作。要提醒毕业生签订好协议后要及时到学校就业处盖章，不要这山望
着那山高，拿着就业协议、其他证件、资料等就可以按照用人单位的入职报到时间要求报到了。
(7) 免除实习阶段。在我们进行校招时，在签订劳动合同前，不会签订实习协议，而直接签订正式的劳动合同，首次签订一般都是三年，试用期为二个月。因为他们已经是毕业生，不是在校生，让他们减少“工作不稳定”的顾虑。
其实，我们都清楚，三方就业协议就与我们原来毕业时用人单位发给毕业生的“接收函”一样，只是毕业生、用人单位、学校三方之间达成的入职意向，不是劳动关系的法律文件，对劳动关系没有约束力，只有到单位报到，形成事实劳动关系，对双方才有法律约束力，所以，协议签订后，HR 招聘专员需要跟踪毕业生的状况，以便做出及时处理或上报。
三方协议的用途
1、在实操过程中、三方协议书一般都是学生从学校带过来和企业签署的，通俗一点说”三方协议“可是说是“工作户口本”，“三方协议”一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表，由学校发放给毕业生，由毕业生交给用人单位进行签订;
2、与学生协定三方协议时，尽量在协议中列明清楚三方的权责和义务，学生关心的是从事什么职位、薪金多少、待遇如何、发展前景如何，有些同学还关心户口能否解决等等，真是各人有各人的关注点;
3、从学校角度而言，“三方协议”是学校统计就业率的重要参考，学校会根据协议书发放派遣证并转递毕业生档案;
4、正因为三方协议对学生和学校是比较重要的，所以学生和学校会比较重视三方协议的签订， 而对用人单位来说并不太对三方协议感冒，所以，HR 要注意在协议中规定相应的见习期或试用期、
还要尽可能通过约定违约金的形式来保护公司和企业的利益;
5、我公司在实操过程中，如果学生带来了三方协议的情况下，就会和他们签署，而且我们也已经和当地人才服务机关沟通过，学生的档案可以进行挂靠，如果学生没有带来三方协议，而且也没有强烈要求签定该协议的情况下，我们一般会与他们签定正式的劳动合同，这样也可以最大可能地保护双方的权益;
当然，相对来说，招聘一名应届大学生的手续还是比较简单、风险是最小的，因为不必象
人才市场招聘的经验者一样去进行什么学历认证、不用去做复杂的背景调查，所以我们公司的宗旨是，对应届大学生录用所需要的一些必要手续，比如”三方协议“的签署，我们还是大开绿灯， 积极配合学校和学生的。
录用与实习的区别
大学生的录用，分两种录用形式，一种是应届毕业生，一种是实习大学生。前者是长期的劳动关系，视聘用人员与企业劳动关系合作情况确定劳动期限。后者是短期的劳动合作关系，一般都是根据学校的实习时间来确定，主要是为了不影响大学生们的学业。当然不管是前者还是后者都必须征得大学生本人真实想法及确定。
应届毕业生录用：
一般情况下，应届毕业生一旦录用后，与社招人员办理相同的入职手续，一旦被公司录用，首先是进行入职培训，然后签订《劳动合同》《商业保密协议》，另外再签订一份《储干人员培训协议》。储干人员培训协议主要是针对大学生进行培养的约定，约定其受企业培养后需在企业服务的年限，任职岗位等要求，如果大学生未按约定履行，将需要支付一定金额的违约金，此违约金根据企业为大学生安排的培养标准确定的。如果企业以中高层管理人员或是高级技术人员为其培养，那违约费用相对较高一些。若是中层基层岗位管理岗位或是操作岗位，费用就会低很多，此费用并非企业为了赚回培养的费用，只是为了给大家有一个约束的条件，也是在考验大学生的诚信度。
劳动合同约定试用期，如果在试用期内被证明不符合录用条件的，与社招员工一样作辞退或是劝退处理。企业是商业机构，所以不可能对一些没有潜质的员工无条件进行培养。
对于应届大学生就业，当企业录用大学生后，直接与录用人员签订劳动合同与要关协议。对于学校就没有关于大学生就业方面的协议签订。应届毕业生招聘在洽谈时就与学校谈好收费条件， 通常都是以支付学校一定的费用作为招聘基地，是在确定学校后就支付学校相关费用前就签订了协议，所以对于录用后，企业对录用之大学生产生劳动关系，与学校就没有任何关系了。
大学生实习录用：
大学生实习就得要签订三方协议，大学生实习时间不长，而且基本上都是学校统一安排，大学生到企业做的一般一些操作性的工作，目前我们还没有用过实习生。但是我觉得对于实习生来说，三方协议要约定清楚工资支付标准、时间及工作时间、地点、服务期限、大学生在企业工作期间是否有老师带领等项目。
对于实习生来说，一般是没有约定试用期的，但是在协议中有约定：如被企业证明不符合录用条件的，企业有权终止劳动关系，没有任何补偿，但会支付员工应得工资。前提就是校方必须配合企业执行，企业一担确大学生不符合录用条件的，由校方驻厂老师签名确认，避免企业与学校、学生引起争议。
三方协议的额外约定与注意事项
1、在三方协议书中，一般会约定哪些额外条款?
1) 工资组成部分、个人扣除社保问题
每个人找工作都想找个工资高点的，面试谈好的工资，最好再和毕业生进行细化确认。如绩
效奖金、全勤奖励、通讯补足、餐补。。。 合计是多少。然后特别交待给学生，社保有个人缴纳部分，个人缴纳部分必须从工资中进行代扣。
2) 服务期限问题
现在很多毕业生，一毕业就面临着户口挂靠问题，找到一个合适的单位，然后可以解决户口问题。可是毕业生刚刚参加工作的最初三年，其稳定性是最差的，是最容易跳槽的时期，有的毕业生甚至在第一个单位工作的时间不足一年就开始跳槽。做为用人单位办理户口挂靠有时不仅需要时间精力，有时甚至需要提前半年做毕业计划安排，才可以申报。所以作为用人有必要和毕业生约定一下服务期，必须在公司服务满二年还是三年。。在服务期内由于毕业生的原因提出解除劳动关系，需要支付用人单位一定的赔偿金。
3) 违约金的问题
对于面试中看中的优秀人才，可以和毕业生签订三方协议(当然是毕业自身愿意来企业上班)，但毕业生自身也有选择的机会，有时和我公司签订的三方协议，又想去他公司上班。所以作为企业，一旦和毕业签订了三方协议，可以和毕业约定违约金的问题，如果在某某时间之内没有到公司报到上班，那么可以要求毕业生承担违约赔偿问题。
2、在签约录用环节，需要注意的事项有：
1) 注意信息的完整性，特别要确认联系方式
三方就业协议表的内容，务必让毕业生填写完整，不要有空白。一定和毕业生，确认填写的联系方式是否正确，最好再让填写一个备用的联系方式，防止发生联系方式中断，在毕业生报到的前一周再和其电话确认信息，是否会来公司报到上班，防止有变化。
2) 是否盖有学校印章
一般签约三方协议是，毕业生签字完毕，公司签字盖章，然后学校签字盖章。务必要有学校的印章，否则这个协议的有效性有疑问，对用人单位造成不必要的损失。公司保留一份，最少也要保留一份复印件。
3) 留下公司招聘信息，方便毕业生联系
把公司的招聘信息及联系方式，甚至是酒店留给学校的毕业就业指导中心的老师。最好给所有签约的学生一张公司的名片，方便毕业生联系。如果毕业生遇到突发事情，没有办法赶到指点签约地点签约，如果企业还有空缺岗位，看能否再有一次签约机会。
4) 整理签约人员信息
把所有签约人员，进行系统分类整理。毕业生的个人简历信息表、面试记录表、三方协议表等进行装订，方便后续跟进。
5) 后续跟进，办理入职
从学校签完协议回到公司，开始跟进毕业情况，确认毕业生可以报到上岗的时间，然后通知其携带相关毕业证书、学位证件等，办理入职手续。
3、约定额外条款
1) “ERG”需求
明确最低的工资标准，最好能将年终奖用条款固定下来，作为工资的一部分。由于我国暂时没有对年终奖定性，这个法律空白有可能被用人单位利用，将来成为克扣薪水的一种方式。细化薪酬说明，如基本工资、岗位工资、满勤奖、绩效工资等并明确医保、社保等企业与个人的定义，
2) 明确企业的相关制度与岗位说明
中小企业经济出现让大学生自主了解公司、缺少关爱、长时间不沟通关注、无人问津等情况，导致大学生对陌生企业造成失望、无信心，最终放弃。因此，在入职前，因明确告之企业的各项规程制度、未来的岗位要求说明、现主要领导人等。
3) 搬“砖”要让“砖”自愿
中小企业，因财力、物力、人力经济出现漏批，造成时不时让新进人员甚至大学生临时顶上， 发现可以胜任会让其直接顶上。经济与来时的岗位说明不一样，甚至反复调岗。造成大学生离职。因此，要注意沟通说明，让新上任大学生出现以上问题。应做足前期工作，看其沟通效果是否双方同意而为之。
4) 先小人，后君子
对于公司面试选中人才，需与大学生签订三方协议。因常出现大学生自身也有选择的机会，与公司签订协议又想去他公司上班、经验不够，受人教唆、企业管理不到位，心里受屈等多方面原因提出离职，甚至自己离。因此，和大学生签订了三方协议，可以用毕业约定违约金条款来限制。并能够取到多听大学生的心声及公司存在不良问题进行针对性的改变。
4、签定录用环节注意事项
1) 大学生信息的完整性、真实性
确认填写的信息是否正确(最好有一个紧急联系人)，以防联系不上，在毕业生报到的前一周再和其电话确认信息，是否会来公司报到上班，防止有变化。
2) 确定试用期限
我司一般为1-3个月限定。3)确定学校盖章
4)签订协议时，要严格按照规定的步骤进行。
5、签定录用环节总结
合约性的工作，没有取巧，一定要实打实、实实在在。依劳动法为依据，履行好三方的协议。如何签约录用大学生?
按照目前校园招聘的时间，大部分学校会有冬季学期的校园招聘会和春季学期的校园招聘会，冬季学期的校园招聘会结束后，大学生还有实习安排，第二年的毕业设计和论文准备，是没有办法相对稳定的在企业中工作的，另外，部分大学生对就业比较盲目，今天签了协议，明天看到好的又想违约，即使约定违约金，追回也太麻烦，合同大学生拿到毕业证以后，就可以签订正式的
《劳动合同》，这时候违约金是失效的，针对这种情况，我们在实际中的做法是这样的：
Ø 冬季学期招聘会打算录取的大学生，签三方《就业协议》和《实习协议》，因为没有拿到毕业证的大学生是不能签订劳动合同的，所以我们需要等到其拿到毕业证后重新签订劳动合同。在《实习协议》中一般约定的薪资待遇会是员工试用期工资的90 ，其他福利待遇和试用期的员工待遇相同，同时因为毕业生需要不定期回学校处理一些事情，我们每个月还会给予3天全额带薪事假， 超过3天按照正常的事假流程来处理。
Ø 《就业协议》中需要额外约定的内容主要是以下两点：
1、 违约金。如果签订了三方就业协议，毕业生单方面违约的话，需要支付单位违约金5000 元。在实际上，大学生单方违约也是存在的，公司并没有特别追究违约金的问题。
2、 大学生不能拿到毕业证的问题。因为招聘大学生，同时也面临着要为其中大部分人解决户口、档案等问题。大学生因为自身的原因，不能取得毕业证，而影响劳动合同的签订、户口、档案的转移等问题，责任由大学生本人承担。如果本人因为成绩差不能正常毕业，单位将不会签订劳动合同，不承担违约责任。
Ø 其他的注意事项：
1、 耐心和专业。大学生在毕业签约的时候游移不定是人之常情，这个时候不能太公事公办了，而是要耐心的给他们做解答，教给他们办法，正好的明确自己的职业目标和发展方向，同时公司应该大气和大度一些，生意不成仁义在吧。
2、细致和周到。可以事先将关于工作岗位的相关信息整理成文件资料，包括岗位信息，薪资待遇，福利待遇，各种手续办理的资料，原件复印件的份数，证照等等，公司提供的各种办公用品的领取和使用流程，公司周边的生活资讯，包括交通、银行、通信公司，大的商场卖场信息等等，让大学生多一份了解多一份亲切。
3、工作标准和前景。对于生活上给予大学生更多的关心，对于工作的标准和要求上是不能放松的，所以关于工作的考核标准、关于岗位的晋升标准、关于公司的优秀人员培养计划等都事先给大学生民明确，让他们不仅看到稳定，更能看到前途。
【校招实务之五】校招工作检讨与改善
校招稽核的持续改进?
校园招聘的实务操作有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的校招实施现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
春季与秋季的校招总结
在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结：
1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力有名气的公司， 校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点?我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机;因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。
2、当然，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招人才市场上网到大鱼的。(备注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就是辅导员所亲睐的，笔者认为“适合企业发展需要的就是企业的大鱼”)
校招工作实况进行检讨：
1、应聘率高，但面试率低：
说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率" 低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率” 又较低。
2、录取率高，但签约率低：
因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限， 譬如说某专业我只有5个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静(估计他们毕竟没有毕业，都还在观望)，所以，实际的“签约率”又不是很高。
3、 入职率高，但留任率低：
因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，“X 经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有点想法哦”，过了几天某”导师“来说，”我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么?你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。
最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义：
1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：
嗯，是这样的，我一个从事HR 管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。
2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：
性格决定命运，细节决定成败。不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：
即使要减少”代沟“，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧?毕竟菜鸟是不会熟知企业概况的，在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴尬。
4、 宣讲会遇到尴尬咋办?
这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过?情形是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场，布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候， 时间已经过去了十五分钟，现场才来了7、8个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理?要是我遇到此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。
我们校招的明显不足之处，以及思考
自己单位校招工作的不足之处，并思考改善的方法，供相互学习和经验交流。1、 目标学校了解不深入。
包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致，跟踪不连续。与学校的联系没有做到常态化，只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些，一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣，二是学校领导经常更换导致联系困难。
我认为，不管情况怎么变化，校招工作必须更加深入的开展，毕竟公司人才的最初引进主要以学生为主，而不太可能依靠空降来实现。就我们公司而言，应当加强与学校师生方面的平常联系，既要加大资金投入，也要开展单位经常走进校园、师生参观单位的活动，相互交流育人经验、师生就业倾向等 。
2、 对竞争对手了解不多。
同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化?校招方案、目标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设置、PPT 情况、宣讲会组织、招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时，自己单位在参考和修改校招方案时缺少可供借鉴的资料。
当然，有人会讲，别单位在这方面的情况怎么可能了解到?都是别人的秘密，一般也不会告
诉你，即使主动了解或打听，也不会拿出来交流的。
我认为，可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流，利用地方 HR 交流、网络平台、平时招聘会场碰面等，主动交流，别的 HR 者也会多少说出一些自己单位的做法，听得多了、看得多了，就容易碰发出新的想法和办法。
3、 建立长期合作学校少。
不管是想招聘专业技术的储备人才，还是普通基层员工的补充或扩充，不但要坚持常规招聘模式，也要通过中介、派遣公司协助，还应主动出击，积极寻找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才，经过一定的时间考查、培训，寻找优秀者朝着接班人方向培养。
目前，我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况，一些联系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走，还有可能学校师生提出的要求或条件公司暂时无法满足，加之，我们平时合作的学校并不多，这可能导致我们选择面受到局限，在今后人才激烈争夺中处于不利位置。
我认为，我们可以将目标学校再放远点，甚至可以走到省外去，建立能够与公司所提供条件相互适应的长期合作学校，如果有可能，通过校企合作办专业也是可以的，总之，要在这方面多思考、多投入，才可能走出属于本单位的校园招聘特色。
4、校招形式比较单一。
目前，我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的10月份校园招聘活动，不少场次参加的效果都不太理想，但又不忍放弃，总之，显得比较被动。
我认为，我们应当主动寻找到目标专业的学校，主动提前联系，先于其他单位去做师生交流、企业宣传等，这样不但花销不大，效果还会好一些。另外，可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校，让他们展开先期联系，如果专业、学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话，HR 部门再介入，就可以少走不少弯路。当然，通过 SNS 等也能建立起让学生与单位见面的机会。
目前公司内部对校招存在的问题与对策：
1、高层管理(分管领导)之间存在的问题; 一般而言公司在这方面不会存在这个问题。
之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念，而另一位分管其他条线的副总裁是管理出身(同行业高管，挖过来的)，这位副总裁显然是意识到招聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进
2、前期准备工作过于仓促
我是3月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个月左右时间后，根据公司行业性质(门店连锁)便向当时招聘培训经理(本职培训，临时拉过来做招聘)提出：未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展，当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。由于工作职责关
系，我也没有进一步跟进。
今年7月底，临时接到副总监安排，让我和另外一位同事负责校园招聘工作，招聘方案(幸亏入职时写了一份)、宣讲 PPT、费用申请都很急，而且招聘预算审批卡的相当紧。副总监期间也是一直在催，7、8月份学校都在放假，如何联系学校?
3、校园招聘项目组的队伍构成
在费用预算这一块，主要是交通、住宿、用餐费用，参加人员偏多，预算自然也就偏高。当时我申请4--5人队伍，人事副总监、两位专员以及业务部门一位领导，但副总监认为这是严重浪费，卡住只批准2--3人。
4、学生接收工作---后期供血系统乏力
我觉得这一点应当是所有进行校招企业应该重视的。进行校招是为了培养、留住这批新鲜血液，而不是钱多玩玩校招过家家。
当校园招聘结束学生报到时，后期的安排工作应当是重点。其中，大学生的培养计划、成长是重点。
目前公司只有一位光杆培训经理，700多人的公司培训工作就已经可以将其牢牢拖住，又何来精力培养大学生呢?
改善：个人建议，改善可以从校园招聘流程节点下手1、由一位领导牵头，成立项目组
两个人负责的事情效果很多时候等于0。
目前部门空降了一位总监，已经牵头负责校招事情。项目组成员不要太多人员，人事总监加人事部门两位专员以及业务部门一位经理即可。
2、做好前期准备工作
包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时间等等3、完善应届生培养机制
进一步完善导师制，明确带教导师以及带教内容 ;透明晋升机制及职业成长道路。校园招聘具有以下的发展趋势和特点
1、校园招聘无法解决急需用人的企业需求
那句话选择适合自己企业方式才是对的!要根据企业的需求选择适合的招聘方式，校园招聘有自己的优势也有不粗，只有适合你的才是最好的!
2、校园招聘的员工不能拿来就用而是需要一个培养的过程
招聘应当是企业招聘的一种辅助形式(当然有些人员密集型企业是例外)，招聘应届毕业生就一定要有全面撒网重点培养的意识，有可能出现成材率不高的情况，因此说此类招聘与企业的实际密切相关，毕竟人才的培养是需要一个较长的过程，而引进高端既节约了时间、成本，也可以根据需要合理引进。
3 、校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段
集团化公司来说充分利用各种形式渠道来进行宣传是十分必要的，而校园招聘就是一个宣传自身的平台。即便招聘的效果不好，利用这个平台做一下针对企业的宣传也是不错的!
4、校园招聘方式多样，可以使用较低的投入实现人员的引进。
各大院校都有自己的校园网，企业提供相关资质注册后即可发布招聘信息，这是一个非常适合招聘途径，既不大量的投入成本、人力，也能够适当的发挥出一定作用。
因此根据上述特点，具体的优化思路我觉得应该从以下几方面入手： 1、根据企业的需求制定出有针对性的招聘计划
我公司每年都会制定出人员引进计划，其中校园招聘作为一个渠道出现，但不是主要渠道， 所招聘的岗位也多数属于基础性、储备类岗位。
2、选择适合的学校与专业
在这里要说的是要有一个对企业自身的清楚的认识和定为，规模小、待遇一般的、前景不明朗的企业建议就不要到211、985的热门专业去了，因为此类学生选择余地非常大，择业的时间也非常充分，不具备一定的竞争力是很难招到合适的人。
3、招聘过程中充分体现出企业的优势
说过校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段，在宣传的过程中可以采取宣讲企业优势、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等
4、合理的分配时间和精力
由于校招的特点使得多数企业不会将全部鸡蛋装在这个篮子里，但是出于储备培养、宣传等考虑又不得不实施，因此要做好的就是合理摆布，因为 HR 在多数企业都是人少活多的性质，就可以采取利用校园网的形式实施。
【校招实务之六】提高校招有效性的必然发展方向
校园招聘的载体：校方
校方：高校、中等专业学校学生：相关学校的在校学生
企业：参加校招的相关用人企业 中介：政府以及专业人才招聘机构
网站：承载相关活动的宣传、对接的互联网机构
常规校园招聘的弊端
成本大：校方、企业为校园招聘会投入可观的成本;每一次校园招聘投入的人力、物力、财力、
时间都是不小的投入，其中现场宣传成本、出差成本、校企沟通成本一并构成了企业和学校的主要成本;
时效短：具体每次校园招聘往往都集中在某一天，由于信息的不对称、学生的时间安排、空间距离等限制，往往都注定了，常规校园招聘的时效性比较短;
参与低：学生是校园招聘的主要对象，由于上课、实习、休息等等客观因素，具体校园招聘往往不能够都有机会到现场参与招聘会，这就决定了校园招聘的学生参与率较低。据统计。数万人的学校，往往在一次招聘会中，实际参与的学生比例大约只达到预期参加人数30 ;
效果差：由于时效短、参与率低的客观原因，加上众多企业对小赵定位不准确、策划不到位、宣传不彻底、岗位不适合等因素，决定了大部分参与校园招聘的企业，活动效果差。
校园招聘的替代
委托培养：学校(高等学校以及中等学校)受用人单位委托，为其培养人才。由委托单位提供经费，高等学校负责培养，学生毕业后到委托单位工作。目前挂牌班、定向班就是委托培养的一种替代形式。
常规校园招聘的未来
在线校园招聘强大独特功能：
1、 系统技术突破：在线校园招聘，就是依靠互联网的最新技术，将各类用人企业、学校、学生三方有机结合在互联网上，一个系统打通。
2、 批量人才需求：任何一个用人企业，都可以根据自己的需求，和目标学校进行定向招聘和定向委培合作。使用【人才团购】功能，可以让众多学校了解和掌握企业的特定需求，以便直接输送学生到用人企业。
3、 批量人才供应：任何一家学校，都可以根据根据未就业的学生的状况，和目标企业直接展示，以便学校掌握学生供应状况，使用【人才团购】功能，可以批量发布待就业的学生的状况，向全国用人企业展示，以便校企直接沟通交流。
4、 校友企业招聘：很多用人企业的的高管，是毕业于专业明显的母校，利用互联网技术，可以向母校申请为校友企业，以便通过“一线通”向母校招聘。
常规互联网站和【职场人】的区别：
1、 常规人才招聘网站，往往系统架构都拷贝与国外 20 年前的同类网站，往往在系统架构、软件难以突破原创;
2、【职场人】从网站基础架构出发，结合中国企业、人才、学校数量巨大国情，一举突破了其他同类网站的基础缺陷，具有典型的后发优势。
3、【职场人】 长时效全方位，低成本、多角度的校企合作，是校园招聘的未来改良方向